Fuente: Diario Oficial El Peruano.
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12 NORMAS LEGALES Domingo 30 de agosto de 2020 / El Peruano a. Correo electrónico: se requiere que el servidor haya autorizado de manera expresa la noti fi cación de la cali fi cación mediante este medio. La noti fi cación se entenderá válidamente efectuada cuando la entidad reciba la respuesta de recepción de la dirección electrónica señalada por el servidor o esta sea generada en forma automática por la plataforma tecnológica o sistema informático que garantice que la noti fi cación ha sido efectuada. b. Otros medios: intranet, sistema de gestión documental o medios físicos (memorando, carta u otro), que son comunicados formalmente a los/as servidores/as que participan de la Gestión del Rendimiento en la entidad, hasta antes del inicio de la etapa de evaluación según cronograma. Los medios físicos requieren la fi rma del/de la evaluado/a como con fi rmación de recepción. Según lo establecido por el literal d) del artículo 44 del Reglamento General, no es cali fi cado/a el/la servidor/a en los siguientes casos: a. No haber cumplido seis meses al inicio de la etapa de evaluación contados desde su ingreso al puesto. b. Tener licencia médica por seis meses o más, periodo que debe calcularse al inicio de la etapa de evaluación. c. Otras situaciones de suspensión perfecta o imperfecta del servicio, que involucren periodos mayores a seis meses, calculados al inicio de la etapa de evaluación. La cali fi cación se otorga previa valoración de los resultados logrados por el/la servidor/a en el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos en la etapa de plani fi cación, a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas previamente. Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico dispuesto por SERVIR, considera los siguientes lineamientos: • Cálculo de la puntuación por cada factor de evaluación, utilizando como insumos principales la(s) evidencia(s) presentadas y el aspecto cuanti fi cable defi nido en la etapa de plani fi cación. • Cálculo de la puntuación fi nal, considerando la puntuación obtenida en cada factor de evaluación. Con la puntuación fi nal, se asigna la cali fi cación que, según se establece en los artículos 44 y 47 del Reglamento General, puede ser: 8.1. Buen rendimiento : representa rendimiento y desempeño satisfactorios del/de la evaluado/a, que se evidencia al haber alcanzado los logros establecidos en los factores de evaluación, aplicando la metodología desarrollada en el instrumento técnico emitido por SERVIR. Los puntajes mínimos para la cali fi cación de buen rendimiento son los siguientes: a. Segmento Directivo: setenta (70) puntos. b. Otros segmentos: sesenta (60) puntos. 8.2. Rendimiento distinguido : de acuerdo con el artículo 26 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, las entidades pueden cali fi car como personal de rendimiento distinguido a un máximo del diez por ciento (10%) de los/as servidores/as con cali fi cación noti fi cada en cada evaluación. Esta cali fi cación la asigna la Junta de Directivos, la cual es seleccionada por la O fi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, en la etapa de evaluación. La Junta de Directivos asigna la cali fi cación de personal con rendimiento distinguido a partir de la lista de candidatos que elabora la O fi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, tomando en cuenta los siguientes requisitos: a. Haber alcanzado, o sobrepasado, el valor cuantitativo establecido para cada una de sus metas, y b. Haber implementado, en el ciclo al que pertenece la cali fi cación, una mejora o mejoras que contribuyan a la gestión de la entidad, del órgano o unidad orgánica o del puesto. Estas mejoras deben haber sido informadas a la ofi cina de recursos humanos o la que haga sus veces, de manera documentada y antes del inicio de la noti fi cación de la cali fi cación de acuerdo al cronograma, por parte del directivo/a del órgano o unidad orgánica a que pertenece el/la evaluado/a, y c. No haber sido sancionado/a administrativamente durante el ciclo de Gestión del Rendimiento correspondiente al período que se cali fi ca. En caso se produzca empate que ocasione que el porcentaje de servidores/as cali fi cados/as como personal de rendimiento distinguido supere el diez por ciento (10%) de los/as servidores/as con cali fi cación noti fi cada, la Junta de Directivos aplica los siguientes parámetros para el cumplimiento del porcentaje estipulado: • Prelación a los/as servidores/as cuya mejora implementada contribuya a mejoras en el siguiente orden: entidad, órgano o unidad orgánica, puesto. • Si se mantiene la situación de empate, prelación a los/as servidores/as con mayor puntuación fi nal. • Si se mantiene la situación de empate, la Junta de Directivos plantea un mecanismo adicional. La O fi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, veri fi ca que, en la Junta de Directivos, no estén aquellos directivos que son candidatos/as a obtener la califi cación de rendimiento distinguido. El/la jefe/a de la Ofi cina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, designa al/la directivo/a coordinador/a de la junta. En caso la Junta de Directivos no se conforme por no haber directivos/as elegibles, asume sus funciones la Ofi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, con un representante de la alta dirección designado por el titular de la entidad. Las acciones de mejora, del tipo capacitación, de los/as servidores/as cali fi cados/as con rendimiento distinguido, se incluyen en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) del ciclo inmediato posterior, observando la normatividad vigente. 8.3. Rendimiento Sujeto a Observación : corresponde a los casos en que el/la evaluado/a no alcanza los logros establecidos en los factores de evaluación, lo que se determina de acuerdo a los siguientes puntajes: a. Segmento Directivo: menos de setenta (70) puntos. b. Otros segmentos: menos de sesenta (60) puntos. Las acciones de mejora, del tipo capacitación, de los/ as servidores/as con esta cali fi cación, considera acciones de capacitación de formación laboral que requiere el/la evaluado/a con el fi n de mejorar su desempeño en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato posterior. Estos requerimientos se incluyen en el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) del ciclo inmediato posterior, de acuerdo al numeral 7.6 de la presente Directiva y observando la normatividad vigente. 8.4. Desaprobado : según el artículo 47 del Reglamento General, los/as evaluados/as obtienen esta califi cación de forma automática en los siguientes casos: 8.4.1. Haber obtenido una cali fi cación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva. 8.4.2. Haber obtenido una cali fi cación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades en un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto. 8.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado por la o fi cina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo establecido en los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se considera que el/la servidor/a no ha participado del proceso de evaluación en los siguientes supuestos: a. No asiste a la reunión para la de fi nición y formalización de los factores de evaluación, comunicada y programada de acuerdo al cronograma. b. Asiste a la reunión para la de fi nición y formalización de los factores de evaluación, sin embargo, no presenta la evidencia o evidencias que permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente otorgamiento de la cali fi cación.