Norma Legal Oficial del día 30 de agosto del año 2020 (30/08/2020)
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TEXTO DE LA PÁGINA 11
El Peruano / Domingo 30 de agosto de 2020
NORMAS LEGALES
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En el marco de lo dispuesto por el artículo 35 del Reglamento General, las metas constituyen el factor mínimo a considerar en la Gestión del Rendimiento y en los impactos establecidos en el artículo 49 del mismo reglamento. 6.4.2. Modificación de metas: las metas se modifican de acuerdo con el artículo 41 del Reglamento General. En todos los casos, se sustenta el pedido de modificación ante la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, con las firmas del/de la evaluador/a y del/la evaluado/a y el visto bueno del/de la superior jerárquico/a del/de la evaluador/a. En caso el/la superior jerárquico/a del/de la evaluador/a no esté registrado/a en la matriz de participantes, será necesario el visto bueno del/la titular de la entidad. Si el/la evaluador/a no tiene superior jerárquico/a según la estructura orgánica de la entidad, se requiere su firma y la de su evaluado/a. Las causales para la modificación de metas son las siguientes: a. Cambios en el Plan Operativo Institucional (POI) que afecten indiscutible y directamente a las metas establecidas. En este caso, las actividades operativas del POI y/o sus metas físicas o financieras son modificadas, por lo que las metas establecidas pierden relación con el POI. b. Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva. Las metas se modifican por movilidad definitiva cuando el/la servidor/a se desplaza de forma permanente a otro puesto y se adjudica las metas establecidas de su anterior ocupante. En caso que el/la anterior ocupante no hubiera logrado un avance que garantice la consecución de las metas inicialmente establecidas, el/la servidor/a solicita su modificación argumentando esta causa. En el caso de movilidad temporal, la modificación de metas se justifica cuando el/la servidor/a, al regresar a su puesto de origen, encuentra que no se ha avanzado en la consecución de las metas establecidas, sustentando la necesidad de modificación. c. Reasignación significativa de recursos. En este caso, la consecución de la meta o metas depende de la participación en equipo y parte de él deja el órgano o unidad orgánica. d. Cambios en el Reglamento de Organización y Funciones, Manual de Operaciones, Manual de Perfiles de Puesto u otros instrumentos de gestión institucional. En este caso, los cambios influyen directamente en las funciones y responsabilidades que debe asumir el/la servidor/a evaluado/a de manera inmediata, por tanto, sus metas se modifican en el marco de las nuevas responsabilidades y funciones. e. Cambios fortuitos o de fuerza mayor que afecten directamente el cumplimiento de las metas asignadas. Para este caso califica, entre otros, el siguiente supuesto: · Ante la situación de emergencia o desastre nacional, regional o local, declarada mediante norma por la autoridad competente, siempre que esta situación afecte el cumplimiento de las funciones. 6.4.3. Compromisos: son las competencias, definidas como características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, entendido como la ejecución de la misión y las funciones del puesto, así como el cumplimiento de las metas establecidas. Los lineamientos metodológicos para su aplicación son desarrollados por SERVIR en el instrumento técnico correspondiente. Las entidades públicas, como condición básica previa, aplican el factor de evaluación metas en un mínimo de tres años consecutivos anteriores al inicio de la aplicación del factor compromisos, salvo excepción autorizada mediante informe de SERVIR en respuesta al requerimiento presentado por la entidad. 7. DERECHOS DE LOS/AS CIVILES EVALUADOS/AS: SERVIDORES/AS
del Servicio Civil, su Reglamento General y la presente Directiva. 7.2. Solicitar, en la etapa de planificación, la revisión de los factores de evaluación establecidos, en caso de disconformidad. En esta situación, el/la evaluado/a justifica su disconformidad y la presenta mediante solicitud a la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, explicando la imposibilidad de cumplimiento de los factores de evaluación establecidos, según lo dispone el artículo 40 del Reglamento General. El/la servidor/a puede presentar esta solicitud hasta un día hábil posterior a la fecha en que se ejecutó la reunión formal de asignación de factores de evaluación, la cual debe haberse programado según el cronograma. La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, prepara la siguiente información relacionada al requerimiento presentado por el/la evaluado/a: a. Metas individuales asignadas. b. Información del órgano o unidad orgánica a que está asignado el/la evaluado/a: funciones dispuestas en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) así como las actividades operativas del Plan Operativo Institucional (POI) del año fiscal a que pertenece el Ciclo de Gestión del Rendimiento. c. Funciones que el/la servidor/a desempeña en el año fiscal a que pertenece el Ciclo de Gestión del Rendimiento. La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, deriva la solicitud del/de la evaluado/a, acompañada de la información indicada, al/a la superior jerárquico/a del/de la evaluador/a, en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, contados desde el día siguiente de recibida la solicitud. El/la superior jerárquico/a del/de la evaluador/a, en un plazo máximo de tres (3) días hábiles contados desde el día siguiente de recibido el requerimiento y la información pertinente de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, confirma o modifica los factores de evaluación, con la potestad de citar al evaluador/a y/o al/ la evaluado/a para esta actividad específica. La decisión del/de la superior jerárquico del/de la evaluador/a es irrecurrible y, en el supuesto que la modificación solicitada proceda, esta se formaliza en el formato dispuesto por SERVIR, en coordinación con la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces. En el caso que el/la evaluador/a no tenga superior inmediato/a, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, solicita que un/a evaluador/a del segmento directivo o funcionario, ejecute el procedimiento. 7.3. Solicitar la confirmación de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño, ante el Comité Institucional de Evaluación (CIE). 7.4. Recurrir al Tribunal del Servicio Civil vía apelación, cuando hubiera obtenido calificación de personal desaprobado, de acuerdo con el artículo 25 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. 7.5. Establecer con su evaluador/a las acciones de mejora. 7.6. Recibir capacitación, hasta el 30 de junio del año del ciclo inmediato posterior, al ciclo en que obtuvo la calificación de rendimiento sujeto a observación, considerando las acciones de mejora definidas. 7.7. Otros que considere la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, su Reglamento General y la presente Directiva. 8. CALIFICACIÓN La asignación de la calificación se realiza mediante herramientas informáticas o por medios manuales. En el primer caso, la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, supervisa el procedimiento y, en el segundo, lo asume. En cualquiera de las situaciones, la asignación de la calificación se realiza en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde el día siguiente de culminada la evaluación del cumplimiento de los factores de evaluación por parte del/de la evaluador/a, según el cronograma. A continuación, el/la evaluador/a, notifica la calificación a cada evaluado/a en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, según cronograma. La notificación individual de la calificación se efectúa por los siguientes medios:
Los derechos de los/as servidores/as evaluados/as son los siguientes: 7.1. Ser evaluado/a anualmente, dentro de los parámetros establecidos en la Ley del Nº 30057, Ley