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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, martes 24 de agosto de 2010 424309 tiempo que se identifi can las demandas por formación, mecanismos de soporte a sus labores, etc. Considerando que las Ofi cinas de Recursos Humanos son pieza clave de la adecuada implementación del Sistema, en los próximos años se llevarán a cabo, entre otras, las siguientes actividades: Para mediados del año 2010, se habrá realizado un diagnóstico de la situación en la que se encuentran las Ofi cinas de Recursos Humanos el cual permitirá, a a fi nales de dicho año diseñar el modelo de Ofi cina de RRHH que debería existir, tomando en consideración el tipo de entidad en la que éstas operen. Así también, toda vez que se necesita desarrollar actividades de formación del personal especializado, a partir del año 2010 se brindarán en forma permanente cursos de capacitación especializados de tipo presencial y virtual, dirigidos a los jefes de las Ofi cinas de RRHH, brindándose además entrenamiento a los colaboradores de los equipos de dichas ofi cinas mediante pasantías. De igual manera, para fi nales del año 2011 se tendrá el diseño del sistema de certifi cación de capacidades de las Ofi cinas de Recursos Humanos mediante el cual éstas irán asumiendo las tareas de que implica cada subsistema (ej. manejo de los sistemas de información, desarrollo de perfi les), realizándose un piloto del sistema de certifi cación de capacidades (sistema ISO). Asimismo, se modelará y pondrá en funcionamiento un sistema de monitoreo del desempeño de las Ofi cinas de RRHH, necesario también para implementar el sistema de sanciones en los casos previstos en el Decreto Legislativo 1023 y consolidar el proceso de creación de redes que ya se habrá iniciado. En ese sentido, se tiene previsto para mediados del año 2012 contar con el sistema de sanciones y con el diseño del esquema de supervisión en red de la Ofi cinas de RRHH - que permita realizar en forma permanente la supervisión de la operación de las Ofi cinas de RRHH1. Fortalecimiento de las Ofi cinas de Recursos Humanos 2010 2011 2012 2013 2014 Función 4. inciso f del artículo 10 D. Leg. 1023 I II I II Contar con un diagnóstico de la situación de las ORRHH Determinar el modelo de Oficina de RRHH Plan de formación del personal especializado de las ORRHH Diseñar el sistema de certifi cación de las ORRHH Modelar y poner en funcionamiento el sistema de supervisión de las ORRHH Desarrollar y establecer el sistema de sanciones. LEYENDA Fase de preparación Fase de desarrollo Fase de administración Función 5 ž Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados. ž Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren prestado a la Nación durante el ejercicio de sus funciones. La Orden será otorgada una vez al año, a propuesta de las Ofi cinas de Recursos Humanos de las entidades, a un número no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio económico a ser otorgado por una sola vez. El desarrollo de esta función apunta a lograr un mercado de capacitación con una oferta de calidad para el sector público y una demanda acorde con las necesidades del Estado. Para determinar el actual nivel de desarrollo de la oferta, ésta se ha analizado en Lima y ocho departamentos, para los programas de maestría en temas de gestión pública (239 programas de maestría en asuntos públicos, 126 en Lima) y de cursos de actualización de sistemas administrativos (98). Con esa información se ha elaborado y pre-publicado el proyecto de Decreto Supremo que reglamenta el Decreto Legislativo 1025. Adicionalmente, SERVIR está avanzando con identifi car la oferta internacional a la que podría acceder el sector público. Para ello se ha fi rmado Convenios con la Universidad de Syracuse y Carnegie Mellon Heinz College – sede Australia, para facilitar la admisión y fi nanciamiento de servidores públicos peruanos. Como parte de las actividades a realizar para la implementación de esta función se tiene previsto el diseño, para mediados del año 2010, del sistema de acreditación de programas de maestría en asuntos públicos para su posterior implementación en forma periódica en el primer semestre de cada año venidero. Asimismo, a fi nales del año 2010 se efectuará la certifi cación de cursos de actualización mediante un piloto, que permita realizar los ajustes que se requieran al sistema para su plena implementación a partir del 2011. Además, al culminar el año 2011 se tendrán desarrollados los lineamientos de capacitación y evaluación. Por el lado de la demanda, SERVIR ha iniciado el diagnóstico de conocimientos para el personal del Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP), el cual culminará en el primer semestre del 2010, con la evaluación de los 10 mil integrantes del SNIP. Este tipo de diagnósticos también se seguirán realizando para otros sistemas administrativos, asociados principalmente al ciclo de gasto (contrataciones, tesorería, contabilidad, presupuesto, control y gestión de recursos humanos). Para ello, a fi nes del año 2011 se habrá fi nalizado la realización de un diagnóstico de conocimientos para los sistemas administrativos de contrataciones, tesorería, contabilidad, presupuesto, control y gestión de recursos humanos. En adición, a mediados del año 2010 se iniciará el diseño e implementación del Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano en coordinación con el MEF, para operar el sistema de becas que garantice el acceso por mérito a la oferta de capacitación acreditada. Finalmente se realizará el diseño de criterios y protocolo para la implementación de la Orden del Servicio Civil. Esto se vinculará con el acceso a la capacitación. Para ello, a fi nales del año 2010 se habrán diseñado los criterios y protocolos para la implementación de la Orden del Servicio Civil, realizándose en forma anual, el evento de premiación correspondiente. Políticas de formación 2010 2011 2012 2013 2014 Función 5. inciso g del artículo 10 D. Leg. 1023 I II I II Desarrollo y gestión del sistema de acreditación de programas de maestría en asuntos públicos Desarrollo piloto e implementación de la certifi cación de cursos de actualización Diagnóstico de conocimientos para los sistemas administrativos de contrataciones, tesorería, contabilidad, presupuesto, control y gestión de recursos humanos. Desarrollo de lineamientos de planifi cación de la capacitación y de la evaluación de las personas Desarrollo e implementación de la operación del Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano Desarrollo de modalidad tercerizada de la Orden del Servicio Civil. LEYENDA Fase de preparación Fase de desarrollo Fase de administración Función 6 ž Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos. Esta función ya ha sido implementada para los Niveles Nacional y Regional de gobierno, y a partir de esa experiencia, debe entrar en la fase de ajustes y mejoras. Al cierre del primer año de operaciones de Servir, se han desarrollado dos convocatorias de Gerentes Públicos, los que se encuentran o serán asignados a distintas entidades públicas del Gobierno Nacional y Regional, lo lo anterior permitirá cerrar el 2009 con 60 Gerentes Públicos seleccionados. Para ambos procesos se han elegido empresas del sector privado que han hecho la búsqueda de dichos Gerentes Públicos en función a los 18 perfi les por competencias elaborados para puestos claves del Sector Público. En ese sentido, la elaboración