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El Peruano Jueves 4 de julio de 2013 498588 Están comprendidas en la formación laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la fi nalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público. b) Formación Profesional. Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestrías en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación profesional. Artículo 17. Reglas especiales para la formación laboral El personal del Servicio Civil puede acceder a la formación laboral con cargo a los recursos de la entidad. Los recursos asignados para la formación laboral, en el caso de los funcionarios públicos y servidores civiles de confi anza, no puede exceder, por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada. Las ofi cinas de recursos humanos o las que hagan sus veces gestionan dicha capacitación, conforme a la presente Ley y sus disposiciones reglamentarias y complementarias. Artículo 18. Reglas especiales para la formación profesional Solo los servidores civiles de carrera pueden ser sujetos de formación profesional. Excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confi anza pueden acceder a maestrías, siempre que ellas provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fi deicomiso del Estado para becas y créditos. Aquellos servidores civiles que reciban formación profesional con cargo a recursos del Estado peruano tienen la obligación de devolver el costo de la misma en caso de que obtengan notas desaprobatorias o menores a las exigidas por la entidad pública antes del inicio de la capacitación. CAPÍTULO III: DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Y LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Artículo 19. Finalidad del proceso de evaluación La gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por fi nalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Identifi ca y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad. Artículo 20. Alcance de la evaluación de desempeño Están sujetos a evaluación de desempeño los directivos públicos, los servidores civiles de carrera y los servidores de actividades complementarias. Artículo 21. Responsables del proceso de evaluación Las ofi cinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, y la alta dirección son responsables de que las evaluaciones se realicen en la oportunidad y en las formas establecidas por Servir. El 30 de agosto de cada año Servir envía a la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República del Congreso de la República y a la Contraloría General de la República un informe sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño realizadas en el Estado. Artículo 22. Proceso de evaluación de desempeño La evaluación de desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor público en cumplimiento de los objetivos y funciones de su puesto. Es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector. Todo proceso de evaluación se sujeta a las siguientes reglas mínimas: a) Los factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones del puesto. b) Se realiza en función de factores o metas mensurables y verifi cables. c) El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que es evaluado antes de la evaluación. d) Se realiza con una periodicidad anual. e) El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es califi cado como personal desaprobado. Artículo 23.Tipos de evaluación de desempeño La evaluación de desempeño debe ajustarse a las características institucionales, a los servicios que brindan y a los tipos de puesto existentes en una entidad. Servir establece criterios objetivos para defi nir el tipo de evaluación de desempeño que corresponde en cada caso. Artículo 24. Los factores de evaluación La evaluación se realiza tomando en cuenta, principalmente, factores o metas individuales relacionadas a la función que desempeña el servidor. Adicionalmente, se pueden tomar en cuenta factores grupales cuando se hubiera establecido ofi cialmente indicadores de gestión para la entidad y sus unidades orgánicas. Artículo 25. Retroalimentación y califi cación El proceso de evaluación debe garantizar que se comunique al servidor civil los métodos, la oportunidad, las condiciones de la evaluación y los resultados de la misma, de manera que se puedan plantear los compromisos de mejora y realizar el seguimiento correspondiente. La califi cación debe ser notifi cada al servidor evaluado. El servidor puede solicitar documentadamente la confi rmación de la califi cación adjudicada ante un Comité cuya conformación la establece el reglamento, que defi ne la situación de modo irrecurrible; salvo la califi cación como personal “desaprobado” que lleva a la terminación del vínculo en aplicación del literal i) del artículo 49 de la presente Ley, en cuyo caso procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación. Artículo 26. Consecuencias de la evaluación La evaluación es la base para la progresión en el grupo de servidores civiles de carrera, las compensaciones y la determinación de la permanencia en el Servicio Civil. Por la evaluación, se califi ca a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal desaprobado. Solo los servidores que califi quen como personal de rendimiento distinguido o personal de buen rendimiento tienen derecho a participar en los procesos de progresión en la carrera que se convoquen en el Estado. Las entidades solo pueden califi car como personal de rendimiento distinguido hasta el diez por ciento (10%) de los servidores civiles en cada evaluación. En caso de empate, se pueden plantear mecanismos que permitan cumplir con lo señalado en el presente artículo. Por resolución de Servir se establecen los métodos y criterios de evaluación, debiéndose tomar en cuenta el número total de servidores de la entidad, el tipo de puestos existentes, el nivel de gobierno, el sector al que pertenece, la naturaleza de las funciones que cumple, la naturaleza de sus servicios o el rango de recursos presupuestarios. Las ofi cinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, desarrollan actividades de capacitación para atender los casos de personal evaluado en la categoría de personal de rendimiento sujeto a observación, que garantice un proceso adecuado de formación laboral, en los seis (6) meses posteriores a la evaluación. Si habiendo recibido formación laboral el servidor fuera evaluado por segunda vez como personal de