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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, miércoles 23 de marzo de 2011 439493 SE RESUELVE: Artículo 1°.- Aprobación de la Directiva Aprobar la Directiva N° 001-2011-SERVIR/GDCR “Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado” que regula el desarrollo de los diagnósticos de conocimientos de las personas al servicio del Estado de los Sistemas Administrativos del Estado. Artículo 2°.- Difusión Disponer la publicación de la presente Resolución y de la Directiva en el Diario Ofi cial El Peruano y en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe). Regístrese, comuníquese y publíquese. EDMUNDO BETETA OBREROS Presidente Ejecutivo DIRECTIVA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS AL SERVICIO DEL ESTADO - PDP I. Finalidad Establecer los lineamientos generales para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado, en adelante PDP, el cual permitirá la implementación de estrategias de desarrollo de capacidades más adecuadas a las necesidades de las entidades públicas y, de esa forma, contribuirá a la mejora continua de la administración pública. II. Base legal - Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado. - Decreto Legislativo Nº 1025, que aprueba normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público. - Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. - Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025 sobre normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público. - Decreto Supremo Nº 014-2010-PCM, que modifi ca artículos del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. - Decreto Supremo Nº 086-2010-PCM que incorpora la Política Nacional del Servicio Civil como Política Nacional de Obligatorio Cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional. III. Alcance Están sujetas al cumplimiento de la presente Directiva las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, cuyo personal se encuentre comprendido dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, de acuerdo a lo establecido en la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023. IV. Defi niciones Para efectos de la presente Directiva, se consideran las siguientes defi niciones: - Acciones de capacitación: Procesos y actos que buscan el desarrollo profesional y técnico de las personas al servicio del Estado. La capacitación deberá contribuir a la mejora de la calidad de los servicios y actividades del Estado. Se consideran como acciones de capacitación formación profesional y la formación laboral. - Brecha: Diferencia entre las competencias contenidas en el perfi l del puesto y las del ocupante del puesto. - Capacitación interinstitucional y pasantías: Capacitación en el trabajo teórica y/o práctica que reciben las personas al servicio del Estado en otra entidad pública. Dicha capacitación es impartida durante la jornada laboral y debe ser supervisada por personal designado para tal fi n dentro de la entidad donde se estuviere recibiendo la capacitación. Esta última exigencia no se aplica en el caso de pasantías internacionales. - Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos observables para el desempeño laboral que supera los estándares previstos. Se refi eren específi camente a conocimientos, habilidades y actitudes de las personas al servicio del Estado. - Puesto: Conjunto de requisitos mínimos que debe reunir y funciones generales que se le asignan a una persona en la entidad. - Estructura del puesto: Es el diseño del puesto y está conformada por la descripción y el perfi l del puesto. - Descripción del puesto: Parte de la estructura del puesto en donde se establecen las relaciones, funciones, responsabilidades y condiciones de trabajo que corresponden al puesto. - Perfi l del puesto: Parte de la estructura del puesto, en donde se defi nen los requisitos que debe cumplir el ocupante para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Se dividen en: a) formación académica, b) experiencia, c) habilidades técnicas y d) competencias y/o destrezas. - Evaluación de Desempeño: Instrumento de gestión para la mejora continua de la calidad del desempeño de las personas al servicio del Estado. Existen dos tipos de evaluación que son complementarias: i) de medición de competencias y ii) de logro de metas. - Formación laboral: Incluye la capacitación teórica y/o práctica que reciben las personas al servicio del Estado en la entidad en la que laboran y que es impartida durante la jornada laboral. Dicha capacitación debe ser supervisada por personal designado para tal fi n dentro de la entidad donde las personas al servicio del Estado estuvieren recibiendo la capacitación. - Formación profesional: Incluye postdoctorados, doctorados, maestrías y/o cursos de actualización impartidos por centros, o centros con sede en el extranjero o por especialistas, según sea el caso. - Personas al servicio del Estado: Para efectos de la presente Directiva, son aquéllas contempladas en la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023. V. Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado – PDP El PDP es un plan de gestión que busca entre otros, mejorar las acciones de capacitación y evaluación, conforme a lo establecido en la presente directiva y los lineamientos para tal efecto emita SERVIR. El PDP tendrá una vigencia de cinco años, en adelante PDP Quinquenal, y será implementado a través de planes de desarrollo de las personas anualizados, en adelante PDP Anualizado. 5.1. Plan de Desarrollo de las Personas - PDP Quinquenal El PDP Quinquenal deberá contener básicamente los siguientes componentes: a) La misión institucional, la visión institucional y los objetivos estratégicos de la entidad sobre la base de lo establecido en los instrumentos de gestión de mediano y largo plazo de la entidad. b) Las competencias necesarias por parte de las personas al servicio de la entidad para alcanzar los objetivos estratégicos, de acuerdo a la función de ésta, considerando los resultados de evaluaciones, en caso de existir.