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64 NORMAS LEGALES Miércoles 27 de abril de 2022 El Peruano / consulta popular a su cargo. Es la autoridad máxima en la organización y ejecución de procesos electorales; El artículo 19 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, establece que, “La gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por fi nalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Identi fi ca y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad”. Asimismo, el artículo 21 de la ley acotada, sobre los responsables del proceso de evaluación, señala a las o fi cinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, y la alta dirección, a fi n de realizar las evaluaciones en la oportunidad y en las formas establecidas por SERVIR; Cabe precisar que, de conformidad con el literal d) del artículo 22 de la Ley citada precedentemente, la evaluación de desempeño se realiza con una periodicidad anual; asimismo, SERVIR, como Ente Rector del subsistema de la gestión de rendimiento de fi ne los factores, metodologías, instrumentos y procedimientos básicos, a ser utilizados por las entidades en cada una de las etapas de la gestión de rendimiento, tomando en cuenta la diversidad institucional en materia organizacional y funcional, entre otros criterios; En este sentido, el numeral 6.1 del ítem 6 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE de fecha 27 de agosto de 2020, señala que la gestión del rendimiento es un ciclo continuo dentro de una entidad que contempla etapas, las mismas que han sido recogidas en el numeral 3.6.2 del ítem 3.6 del Informe Nº 000022-2022-GRH/ONPE, de la siguiente manera: a) Etapa de Plani fi cación b) Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos c) Etapa de Seguimiento d) Etapa de Evaluación e) Etapa de Retroalimentación. En razón a su naturaleza y características propias, las entidades podrán contar con alternativas de calendario, que no necesariamente tenga a enero como mes de inicio, siempre que se asegure como mínimo la sujeción a las etapas previstas en el presente reglamento y asegurando que la evaluación de desempeño se realice anualmente; En este orden de ideas, cabe señalar, en referencia a la “evaluación de desempeño” que, este es un proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor público en cumplimiento de los objetivos y funciones de su puesto. Es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector, de conformidad con lo establecido en el artículo 22 de la Ley del Servicio Civil; Asimismo, el numeral 5.6 del ítem 5 de la Directiva del Subsistema de Gestión de Rendimiento, de fi ne la “Gestión del Rendimiento” como el subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que identi fi ca, reconoce y promueve el aporte de los/as servidores/as civiles al logro de los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos/as para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad. Se ejecuta mediante actos de administración interna; Cabe destacar, que el literal c) del sub numeral 6.2.3 del numeral 6.2 del ítem 6, establece que la Ofi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces es la responsable de la conducción operativa del Subsistema de Gestión del Rendimiento, teniendo entre sus responsabilidades reguladas en el artículo 29 del Reglamento General de la Ley SERVIR, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM: “Elaborar y remitir a SERVIR, hasta el 31 de mayo de cada año, el informe de cierre de ciclo, con los resultados del proceso de implementación del ciclo inmediato anterior, conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Reglamento General”; Por otro lado, el artículo 135 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, referido en el considerando precedente, establece que el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es un instrumento de gestión para la plani fi cación de las acciones de capacitación de cada entidad, y, se elabora con la fi nalidad de promover la actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los servidores civiles, de fi niendo los objetivos generales de capacitación y su estrategia de implementación; En concordancia, el literal b) del numeral 6.4.1.1 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”, aprobada mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 141-2016-SERVIR-PE, establece que corresponde al Comité de Plani fi cación de la Capacitación validar el PDP elaborado por la O fi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, de manera previa a la aprobación del titular de la entidad. Cabe precisar que el PDP es de vigencia anual y se aprueba mediante resolución del titular de la entidad; De acuerdo a lo expuesto, se advierte que el artículo 57 del Reglamento de Organización y Funciones de la Ofi cina Nacional de Procesos Electorales (ROF de la ONPE) aprobado por Resolución Jefatural N° 000902-2021-JN/ONPE, establece que la Sub Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano, es la unidad orgánica de la Gerencia de Recursos Humanos, “(…) que se encarga de formular, proponer y ejecutar el programa de bienestar y el Plan de Desarrollo de las Personas anualizado que promueve el equilibrio entre la vida personal y laboral de todos los colaboradores de la institución, orientándose al desarrollo y bienestar del trabajador y, por ende, a la mejora continua del clima laboral y organizacional de la Ofi cina Nacional de Procesos Electorales” (El Resaltado es agregado); En este sentido, resulta coherente que la misma unidad orgánica tenga también las funciones de Implementar y monitorear la gestión del rendimiento en la entidad, la cual, como Subsistema del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Sector Publico, tiene inmerso en su mismo objetivo y fi nalidad formular, proponer y ejecutar el programa de bienestar y el Plan de Desarrollo de las Personas, referido a las necesidades de los servidores civiles, mejoras en el desempeño de los puestos y el aporte de aquellos a los objetivos y metas de la entidad; asimismo, debe tener las funciones de desarrollo de las capacidades destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos de los servidores públicos de la ONPE; Mediante Informe Nº 000022-2022-GRH/ONPE la Gerencia de Recursos Humanos solicitó a la Gerencia General, que las referidas funciones sean incorporadas a la Subgerencia de Bienestar y Desarrollo Humano, que por su propia naturaleza le corresponden; por cuanto, de acuerdo al ROF de la ONPE vigente se encuentran asignadas a la Subgerencia de Recursos Humanos, la misma que tiene funciones de plani fi cación, organización, desarrollo y control de las actividades relacionadas con la aplicación de los procedimientos técnicos del sistema de administración de personal de la institución, como las remuneraciones, legajos, pensiones, clasi fi cador de cargos, entre otras, que no responden a la naturaleza de la gestión de rendimiento, ni al desarrollo de las capacidades de los servidores de la institución; De acuerdo a lo señalado, se advierte la necesidad de reasignar las funciones que se encuentran consignadas en los literales d) y h) del artículo 56 del ROF de la ONPE, que señala las funciones de la Subgerencia de Recursos Humanos, referidas a la gestión del rendimiento en la entidad y el desarrollo de las capacidades respectivamente, al artículo 58 que corresponde a las funciones de la Subgerencia de Bienestar y Desarrollo Humano, que como se aprecia comprende entre otras, la función de. “e) Elaborar y proponer el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP de la institución y realizar el seguimiento a su ejecución”; Cabe precisar que, de conformidad con el numeral 46.1 del artículo 46 del Decreto Supremo Nº 054-2018-PCM, que aprueba los Lineamientos de Organización del Estado, se precisa los siguientes supuestos para la aprobación o modi fi cación de un ROF, según corresponda: “a) Por modi fi cación de las Estructura Orgánica, Este supuesto se da por el incremento del número de unidades de organización por nivel organizacional o niveles organizaciones, b) Por modi fi cación parcial, este supuesto se da por la reasignación o modi fi cación de funciones entre unidades de organización sin que se