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Pág. 160237 NORMAS LEGALES Lima, viernes 29 de mayo de 1998 Artículo 11º.- La Comisión a que se refiere el artículo precedente, tendrá como principal responsabilidad la supervi- sión y/o ejecución del proceso de convocatoria y selección de personal (dependiendo ello de la cantidad de plazas a cubrir, complejidad de los cargos y de la disponibilidad presupuestaria). Cuando no exista restricción presupuestaria o por decisión de la Gerencia General, el proceso de selección de personal podrá ser ejecutado por empresas especializadas (o especialistas); en este caso, la Comisión se encargará de supervisar y dar los lineamien- tos para la correcta ejecución del proceso de selección de personal, y exigirá a la empresa al final del proceso la presentación de una terna de candidatos para cada plaza vacante. La Comisión deci- dirá quien ocupará cada una de ellas. Artículo 12º.- Los exámenes o pruebas considerados para la selección de personal, serán las siguientes : a) Calificación Curricular. b) Prueba Psicotécnica. c) Prueba de Conocimiento. d) Prueba de Habilidad (se considerará sólo si las funciones del cargo lo exigen). e) Examen Psicológico (para puestos de alta responsabilidad). f) Entrevista Personal. Estas pruebas tendrán carácter confidencial y serán entrega- das al Administrador, quien será el responsable de su custodia hasta el momento del acto de evaluación. Estas pruebas deben estar orientadas a la visión integral de la persona, de sus capacidades básicas, de sus valores y configu- ración motivacional, actitud y capacidad de aprender, cualidades de integración y orientación a largo plazo. Estas pruebas son de carácter eliminatorio, y podrían ser llevadas a cabo en forma parcial o total por empresas especiali- zadas contratadas por la Gerencia General o por la Corte Superior de Justicia respectiva, según sea el caso. Estas empre- sas especializadas (o especialistas) en reclutamiento y selección de personal, serán seleccionadas y contratadas conforme a las normas vigentes. Artículo 13º.- Para los exámenes o pruebas se determinarán los criterios de evaluación, en función a los perfiles de las plazas a cubrir. Artículo 14º.- La Comisión que se menciona en el Artículo 10º del presente Reglamento o la empresa especializada en selección de personal, según sea el caso, indicará los criterios que se considerarán en la calificación curricular. Artículo 15º.- En la etapa de la prueba psicotécnica, se hará una valoración de las habilidades y potencialidades del indivi- duo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Asimismo, esta prueba servirá para medir la capacidad del individuo de trabajar en equipo, la autoestima y la capacidad para aprender y adaptar- se al puesto de trabajo. Artículo 16º.- La prueba de conocimiento, consiste en exá- menes teóricos o prácticos que sirven para valorar aspectos del conocimiento de singular importancia en el desempeño de las tareas inherentes al cargo, así como el dominio de idiomas sólo si lo exige las funciones del cargo. Artículo 17º.- La prueba de habilidad, está destinada a evaluar habilidades que se requieren para el ejercicio del cargo y, entre otras, las de manejo de computadoras. Artículo 18º.- La entrevista personal, sirve para evaluar la personalidad del postulante, observar actitudes, conductas, valo- res, entre otros aspectos. Artículo 19º.- Los requisitos solicitados a los postulantes para cubrir las plazas de auxiliares jurisdiccionales se ajustarán a lo establecido en los Artículos 250º, 251º, 252º y 253º de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Asimismo, para cubrir las plazas de auxiliares jurisdicciona- les se considerará como requisito (no indispensable) que los postulantes hayan llevado el curso de Despacho Judicial. Artículo 20º.- El postulante a una vacante deberá presentar, al inicio del proceso de selección de personal, una Declaración Jurada que indique lo siguiente : a) No tener incompatibilidad por razón de parentesco. b) No tener impedimento legal para contratar. c) Toda la información indicada en el Currículum Vitae es cierta. d) No registrar antecedentes penales ni policiales. Al finalizar el proceso de selección, el personal que haya sido seleccionado deberá presentar la Declaración Jurada de Bienes Artículo 21º.- Culminado el proceso de selección de personal, el Administrador de la Corte Suprema de la República y los Presidentes de las Cortes Superiores de Justicia por intermedio de sus Administradores, remitirán a la Gerencia General la relación del personal admitido por concurso, para proceder con la formalización de los Contratos de Trabajo respectivos, adjuntan- do por cada postulante copia del Currículum Vitae (presentado de acuerdo al Artículo 25º del presente Reglamento) y de los documentos sustentatorios, más los documentos que se indican en el artículo precedente; todos estos documentos legalizados por el Fedatario respectivo de la Institución. Asimismo, remitirá el Certificado de no registrar Antecedentes Penales. El Flujograma del procedimiento de selección y contratación de personal de las Cortes, se muestra en el Anexo Nº 1 que forma parte integrante del presente Reglamento.En la Gerencia General, Gerencia de Operaciones de Centros Juveniles y demás órganos del Poder Judicial, la Supervisión de Personal procederá de acuerdo a lo indicado en el párrafo anterior. CAPITULO IV DE LA APROBACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y REGISTRO DEL NUEVO PERSONAL Artículo 22º.- Es facultad de la Gerencia General aprobar la propuesta de los Contratos de Trabajo enviados por los diferentes órganos del Poder Judicial. En caso de irregularidades identifica- das en el proceso de selección de personal, es potestad de la Gerencia General no aprobar los Contratos de Trabajo. Artículo 23º.- Aprobadas las propuestas de Contratos, la Supervisión de Personal, elaborará los Contratos de Trabajo para la firma del Gerente General. Artículo 24º.- Aprobados y firmados los Contratos de Traba- jo del nuevo personal, la Supervisión de Personal procederá a aperturar los legajos de personal respectivos en el área de Escalafón de la Gerencia General, dentro del cual se incluirá copia de todos los documentos presentados por los nuevos traba- jadores durante el proceso de selección y admisión de personal, incluyendo el Contrato de Trabajo. Artículo 25º.- El postulante seleccionado deberá de adaptar su Currículum Vitae al formato que el área de Escalafón de la Supervisión de Personal diseñe, de modo de uniformizar y facili- tar la sistematización de la información. Artículo 26º.- El área de Escalafón de la Supervisión de Personal, y en el caso de las Cortes los Administradores, se encargarán de constatar si la documentación presentada (copia del Currículum Vitae, documentos sustentatorios, Declaraciones Juradas, etc.) por el nuevo trabajador, al finalizar el proceso de selección, es veraz. La constatación de falsedad de dichos documentos traerá como consecuencia inmediata el despido del trabajador, sin perjuicio de las responsabilidades que pudiera corresponderle por tal hecho. Artículo 27º.- El nuevo personal estará sujeto al período de prueba de tres meses, a cuyo término alcanzará derecho a la protección contra el despido arbitrario. Se puede establecer un término mayor para el caso de que las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación puede resultar justifi- cada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Artículo 28º.- La Supervisión de Personal, diseñará e implantará a nivel nacional un modelo único de carné de identificación para el personal que labore o ingrese a laborar en el Poder Judicial bajo el régimen laboral de la actividad privada. Estos carnés de identificación serán entregados sólo en los lugares donde no haya control de asistencia por medios electrónicos. En las Cortes, los Administradores entregarán a la brevedad posible los carnés de identificación para el nuevo personal; y en los demás órganos del Poder Judicial, será la Supervisión de Personal la que entregue los carnés de identificación. En las Cortes y demás órganos del Poder Judicial, donde el control de asistencia se realice por medios electrónicos, la Super- visión de Personal entregará al nuevo personal el fotochek co- rrespondiente. Artículo 29º.- La Supervisión de Personal organizará Pro- gramas de Inducción planeada que implique un esfuerzo de integración al equipo de trabajo y un paso firme hacia la identificación con la organización y la calidad para el nuevo personal que ingrese por concurso al Poder Judicial, antes de asignarles las responsabilidades propias de sus cargos, con la finalidad de integrarlos a la organización del Poder Judicial, haciéndoles conocer la visión, misión, objetivos, ubicación orga- nizacional de la unidad orgánica donde prestará sus servicios, funciones que desempeñará, entre otros conocimientos que se crea conveniente conozca el nuevo personal sobre aspectos administrativos y jurisdiccionales. Para tal fin, la Supervisión de Personal elaborará un Manual Autodidacta de conocimiento integral del Poder Judicial Artículo 30º.- Los Programas de Inducción en la Corte Suprema y Cortes Superiores serán coordinados oportunamente por sus Administradores con la Supervisión de Personal de la Gerencia General. Artículo 31º.- La duración de los Programas de Inducción no deberá exceder a 30 días calendario, salvo autorización expresa de la Gerencia General. CAPITULO V DISPOSICIONES FINALES Artículo 32º.- Queda sin efecto cualquier disposición que contravenga el presente Reglamento, permaneciendo vigente únicamente las que no se opongan. Artículo 33º.- La institución a través de la Gerencia General se reserva el derecho de ampliar o modificar el presente Regla- mento.