Norma Legal Oficial del día 28 de octubre del año 2016 (28/10/2016)
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TEXTO DE LA PÁGINA 44
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NORMAS LEGALES
Viernes 28 de octubre de 2016 /
El Peruano
Del cuadro señalado, se desprende que, a solicitud de la parte trabajadora, la modificación colectiva de la jornada de trabajo está precedida por una etapa previa cuya finalidad es la conciliación de intereses. Así, dicha etapa se compone de una o más reuniones entre el empleador y la parte trabajadora. Tanto en la comunicación del empleador sobre la modificación colectiva de la jornada de trabajo, como en la participación en la reunión o reuniones que se convoquen, la organización sindical ostenta una posición de preferencia. Como ha sido sostenido anteriormente por esta Dirección General, "la preferencia por el sindicato antes incluso que a todos los trabajadores pluri individualmente considerados resulta consecuente con la representatividad que en nuestro sistema de relaciones laborales se reconoce en favor del sujeto colectivo (cuando estuviera constituido) dentro del ámbito de la empresa"15. En ese sentido, por ejemplo, se configura como un supuesto de mala fe en la etapa de negociación "el citar a ésta tanto a los sujetos colectivos como a los trabajadores individuales, pues ello deslegitima la representación de los primeros sobre los segundos"16, criterio que ha sido establecido por esta Dirección General en un procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo y que resulta aplicable al procedimiento de modificación colectiva de la jornada de trabajo. Por otra parte, repárese que entre la comunicación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo y la implementación de la medida debe transcurrir por lo menos ocho (08) días. Este plazo ha sido concebido para que las partes puedan dialogar y procurar una solución armónica, por lo que debe entenderse como un plazo mínimo, susceptible de ser ampliado según cada situación concreta. De otro lado, la finalidad de la reunión solicitada por la parte trabajadora en el plazo de tres (03) días es la formulación de una propuesta alternativa, que desde luego debe encontrarse sustentada, así como la justificación de las razones para la oposición a la modificación colectiva de la jornada Atendiendo a ello, entendemos que se trata de un plazo en días hábiles, dada la vocación del ordenamiento jurídico por favorecer la negociación laboral en general.17 Asimismo, por extensión, y en aras de guardar uniformidad en los plazos previstos en el inciso 2 del artículo 2º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, así como en el artículo 7º del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, consideramos que el plazo a citación a reunión a la parte trabajadora también debe computarse en días hábiles. Ahora bien, a propósito de la reunión o reuniones a realizarse entre el empleador y la parte trabajadora, es importante considerar que si bien ésta cuenta con un plazo de tres (03) días hábiles para solicitarla, nada impide que, transcurrido este plazo sin haberse formulado dicha solicitud, las partes puedan acordar reunirse con la finalidad de tratar la modificación colectiva de la jornada de trabajo. Una convocatoria a reunión en este contexto en modo alguno puede representar una adhesión automática a la posición de cualquiera de las partes, así como tampoco puede recortar el derecho de la parte trabajadora a formular una eventual impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, de acuerdo a ley. Finalmente, cabe resaltar que, para la decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre la procedencia de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el ordenamiento laboral considera como elementos claves los argumentos y las evidencias propuestas por las partes. En este orden de ideas, cabe indicar que el inciso 2 del artículo 2º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, señala que "el empleador previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo [como es una modificación colectiva de jornadas] debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan". (Resaltado agregado) Por su parte, el artículo 7º del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada señala que en la solicitud de reunión que plantee la parte trabajadora, ante la comunicación de modificación colectiva de jornada, "se deberá sustentar
la medida distinta a la propuesta [por el empleador] y justificar las razones de la oposición a la medida planteada por éste" (Resaltado agregado). Es en este contexto que debe entenderse el último párrafo del inciso 2 del artículo 2º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, cuando señala que ante la impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, la Autoridad Administrativa de Trabajo se pronunciará sobre la procedencia de la referida modificación en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. Si bien es cierto que tanto el empleador como la parte trabajadora deben probar sus argumentos sobre la base de evidencias, esto no implica una posición pasiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo en supuestos en los que, tanto la modificación colectiva de jornada de trabajo como su impugnación no se encuentran acompañadas de suficientes argumentos y evidencias que las suetentes. En estos casos resulta imperativo que la Autoridad Administrativa de Trabajo asuma un rol activo para la solución justa y razonable del conflicto laboral. A tal efecto, es de suma utilidad el principio de verdad material previsto en el artículo IV, numeral 1.11 de la LPAG, que señala lo siguiente: "En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a éstas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público". (Resaltado agregado) Así, una decisión administrativa apoyada únicamente en los enunciados de las partes en conflicto o en una actividad probatoria mínima e insuficiente no puede reputarse como una decisión motivada y por tanto válida. XI. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO En el presente caso, mediante la Resolución Directoral Nº 036-2016-GRA-GRTPE-DPSC (en adelante, la resolución de primera instancia), la Dirección de Prevención de Solución de Conflictos de la Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Arequipa, en el marco de su competencia contemplada en el inciso 2) del artículo 2º del TUO de la Jornada de Trabajo, declara fundada la impugnación de la modificación colectiva presentada por EL SINDICATO. Por su parte, la instancia superior a nivel regional, emite la Resolución Gerencial Regional Nº 045-2016-GRAGRTPE (en adelante, la resolución de segunda instancia), por medio de la cual se confirma la resolución de primera instancia. Sobre el particular, corresponde traer a colación lo señalado en el numeral X de la presente resolución, en el sentido de que la decisión sobre la impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo o, lo que es lo mismo, la evaluación de la procedencia de dicha modificación, no puede realizarse al margen de los
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Ver Informe Nº 031-2011-MTPE/2/14 de fecha 15 de diciembre de 2011 Fundamento 18 del precedente administrativo recaído en la Resolución Directoral General Nº 015-2011-MTPE/2/14, de fecha 03 de octubre de 2011. De acuerdo con el inciso 2 del artículo 28º de la Constitución Política, el Estado Peruano fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.