Norma Legal Oficial del día 19 de diciembre del año 2015 (19/12/2015)
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NORMAS LEGALES
Sábado 19 de diciembre de 2015 /
El Peruano
Administrativa de Trabajo ejerce un control ex post sobre la alegación de un hecho de fuerza mayor que determinaría la necesidad de efectuar suspensiones perfectas de labores. · Resolución Directoral General N° 011-2012MTPE/2/14, de fecha 22 de octubre del 2012: En el artículo tercero de la parte resolutiva de la Resolución en cuestión, la Dirección General de Trabajo ha precisado que ésta constituye precedente vinculante, particularmente en lo expresado en los considerandos 12 y 13.5. De lo señalado en la referida Resolución Directoral General, se extraen los siguientes criterios generales: o El artículo 15° de la LPCL señala que el empleador tiene la obligación de comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la suspensión temporal perfecta de labores cuya causa corresponda a un caso fortuito o fuerza mayor. La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la obligación de verificar ex post la existencia y la procedencia de las causales que motivaron dicha suspensión. o La Autoridad Administrativa de Trabajo debe realizar dicha verificación, por lo que la ley le otorga un plazo de seis (06) días luego de conocida la solicitud de suspensión temporal perfecta de labores; sin embargo, ello no quiere decir que el incumplimiento de dicho plazo faculte al empleador a obstruir o dificultar la labor inspectiva posterior. o La Autoridad Administrativa regional deberá determinar los siguientes puntos: a) Si la Autoridad Administrativa realizó efectivamente las labores de inspección en la empresa, estando al plazo señalado por ley dirigido a la Administración. Por ello, la empleadora no podrá impedir la verificación de las causas y consecuencias de los motivos que sustentaron la suspensión temporal perfecta de labores de los trabajadores. De hecho, si la empresa no otorga las facilidades correspondientes a la inspección del trabajo, la solicitud de suspensión perfecta de labores debe ser rechazada. b) Si los puestos de labores de los trabajadores suspendidos no se encuentran ocupados por otros trabajadores, sean ellos de la misma empresa o de una tercera. c) Si dicha medida esconde o tiene como correlato una vulneración a los derechos colectivos de los trabajadores (libertad sindical, negociación colectiva y huelga) al practicarse en contra de trabajadores sindicalizados, perjudicando especialmente al sindicato detrás de una aparente acción de contenido neutro y amparada (en principio) por el derecho vigente. · Resolución Directoral General N° 012-2012MTPE/2/14, de fecha 29 de octubre del 2012: En el artículo cuarto de la parte resolutiva de la citada Resolución, la Dirección General de Trabajo ha precisado que la interpretación de alcance general establecido en el considerando 13, referido a la irrenunciabilidad del deber de fiscalizar (que corresponde a las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo) que se desprende del artículo 15° de la LPCL, constituye precedente vinculante. De lo señalado en la referida Resolución Directoral General, se extraen los siguientes criterios generales respecto a la interpretación del precitado artículo: o Esta interpretación destaca la importancia que tiene la inspección del trabajo para el control del cumplimiento de las normas laborales y la promoción de los derechos laborales. La inoperancia de la Autoridad Administrativa dentro del plazo legalmente previsto no permite colegir que determinada empresa adquiera inmunidad ante la fiscalización laboral posterior frente al incumplimiento de normas imperativas, máxime si de ella depende la eficacia de derechos subjetivos de terceros (los trabajadores). o El vencimiento de ese plazo acarrea como consecuencia que la suspensión perfecta de labores se mantenga pendiente de verificación aún luego de operar la autorización ficta ya aludida y ello no imposibilita que la propia Autoridad Administrativa efectúe una fiscalización para verificar la situación real de determinado centro de
trabajo afectado por la suspensión perfecta de labores. Es más, luego de superado el plazo de seis (06) días previsto en el artículo 15° de la LPCL es legalmente posible que se determinase que la causal invocada en realidad no resultaba acorde con lo verificado por la inspección del trabajo, más aún si dicha verificación es determinante para resolver la impugnación de un acto administrativo debidamente motivado. V. Análisis del caso concreto V.1 Sobre el mandato específico contenido en el artículo 15° de la LPCL y dirigido al empleador: el deber de otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores En la solicitud de suspensión temporal perfecta de labores, específicamente en el numeral 1.9, LA EMPRESA señala que ha cumplido con adoptar las siguientes medidas para evitar agravar la situación de los trabajadores de las áreas de trabajo San Nicolás, La Mina, Motor Poll: i) otorgamiento de vacaciones vencidas; y, ii) otorgamiento de vacaciones adelantadas. Cabe señalar que en dicha solicitud no se aprecia que LA EMPRESA haya adjuntado como medios probatorios y anexos los documentos que acrediten el otorgamiento de vacaciones vencidas o adelantadas a los trabajadores afectados con la referida medida. Al respecto, debe tenerse en cuenta que ante la decisión del empleador de adoptar la medida de suspensión temporal perfecta de labores, no basta solo con que se comunique el otorgamiento de vacaciones vencidas o adelantadas (o las medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores), sino que también dicha afirmación se encuentre debidamente acreditada con documentos fehacientes. Sin embargo, esta Dirección General no puede dejar de advertir que en autos obra el Acta de Infracción N° 51-2015, de fecha 10 de junio de 2015, en la cual el Inspector de Trabajo, don Alfonso Alegre Flores y los Inspectores Auxiliares, don Ricardo Augusto Cuyubamba León y don Ader Garzón Cachique de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL) señalan que con relación a la documentación requerida en el Auto Directoral N° 011-2015-DPSC/ICA, específicamente la relacionada a si LA EMPRESA ha otorgado vacaciones vencidas o anticipadas o si ha adoptado otras medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores comprendidos, el Jefe de Relaciones Laborales de LA EMPRESA, don Julio Teófilo Richarte Romero, presentó la documentación con cincuenta y siete (57) folios relacionada a vacaciones anticipadas por siete (07) días y con cuarenta y ocho (48) folios documentación relacionada a las vacaciones anticipadas por dos (02) días, siendo en total: por siete (07) días en total mil doscientos noventa y uno (1291) trabajadores y por dos (02) días en total ochocientos noventa y seis (896) trabajadores, a quienes se les ha otorgado las referidas vacaciones, según abonos a las cuentas corrientes. La Dirección General de Trabajo, al dictar el precedente vinculante contenido en la Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14, de fecha 12 de octubre del 2012, ha señalado la metodología para la aplicación del artículo 15° de la LPCL que deberá tener en cuenta el empleador ante la cantidad de días de inactividad que tome el hecho de fuerza mayor: · Saldar con vacaciones acumuladas, ya que éstas suponen un derecho del trabajador que le corresponde por el cumplimiento de las condiciones previstas en los artículos 10° y siguientes del Decreto Legislativo N° 713; · De no lograr cubrirse los días de inactividad con los del descanso anual remunerado a que ya tiene derecho, la empresa se encuentra autorizada a efectuar la compensación con vacaciones, cuyo derecho al goce aún no han sido ganadas por los trabajadores (adelanto de vacaciones), las mismas que pueden adelantarse porque el legislador autoriza a la parte empleadora a hacer uso de su facultad directriz en su faz organizativa-; y, · Incluso, es posible que adelantándose vacaciones no se haya podido culminar de compensar los días de inactividad. En ese supuesto, el artículo 15° establece una obligación exigible a la empresa de carácter genérico: analizar la posibilidad de disponer de medidas alternativas