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15 NORMAS LEGALES Domingo 19 de diciembre de 2021 El Peruano / demás servidores cometan futuras faltas disciplinarias. Las sanciones previstas en la Ley Nº 30057 son la amonestación verbal, la amonestación escrita, la suspensión sin goce de remuneraciones desde un (1) día hasta doce (12) meses, la destitución y la inhabilitación (como accesoria a la destitución y como principal en el caso de ex servidores). 12. La sanción de amonestación verbal es impuesta por el jefe inmediato en forma personal y reservada11 por haber incurrido en una falta de carácter leve prevista en el Reglamento Interno de Servidores Civiles o en el Reglamento Interno de Trabajo12, no requiere que se lleve a cabo un procedimiento administrativo disciplinario previo para su imposición. Asimismo, de conformidad con el numeral 17.2 de la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC13, dicha sanción no se registra en el legajo del servidor. 13. La sanción de amonestación escrita, en cambio, sí requiere que se lleve a cabo un procedimiento administrativo disciplinario previo por la comisión de alguna falta de carácter leve prevista en el Reglamento Interno de Servidores Civiles o en el Reglamento Interno de Trabajo, la autoridad que instruye y sanciona es el jefe inmediato del presunto infractor, quien emite su informe fi nal determinando la imposición de una sanción que es ofi cializada por la O fi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces14. 14. La sanción de suspensión sin goce de remuneraciones presenta un rango de graduación desde un (1) día hasta doce (12) meses, es impuesta por la comisión de hechos que si bien revisten gravedad y ameritan suspender temporalmente la relación de prestación de servicios, no llegan a romper dicha relación pues se considera que el servidor, luego de ser sancionado, puede reivindicar su accionar. Interviene como órgano instructor del procedimiento administrativo disciplinario, el jefe inmediato y como órgano sancionador y quien o fi cializa la sanción, la O fi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces15, es impuesta por la comisión de faltas disciplinarias previstas en la Ley N° 30057, Ley N° 27815 u otra norma con rango de ley. Como puede verse, a diferencia de las demás sanciones, esta admite un rango de graduación entre un (1) día hasta doce (12) meses, lo cual faculta a que el órgano sancionador pueda determinar dentro de dicho rango —en función de las circunstancias de cada caso en particular— el quantum de la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones. Desde luego, resulta evidente que esta sanción presenta extremos mínimos y máximos, cuya determinación concreta, a su vez, debe obedecer a la magnitud de la gravedad del hecho cometido. En esa línea, resulta coherente que si la gravedad del hecho no es completamente trascendente, la sanción sea más cercana al extremo mínimo, a diferencia de aquellos hechos cuya gravedad amerita la imposición de una sanción más cercana al extremo máximo. Sin embargo, lo que no resulta admisible en ningún caso es que un hecho que revista gravedad se ubique cerca al extremo mínimo y, viceversa, que un hecho que no sea completamente trascendente se ubique cerca al extremo máximo. De igual modo, como ha sido referido, la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones se impone en aquellos casos en que, si bien el hecho reviste gravedad en mayor o menor medida, no llega a romper completamente la relación de prestación de servicios, ya que de lo contrario si el hecho ocasionaría que el mantenimiento de la relación sea insostenible16 lo que correspondería es la imposición de la sanción de destitución. En esa medida, la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones no debería convertirse en un instrumento de mitigación o aminoración al que se recurra para no imponer la sanción de destitución, en los casos en que efectivamente corresponda la imposición de esta última. Adicionalmente, para la determinación del quantum de esta sanción tendría que tenerse en cuenta que ante la comisión de los mismos hechos y siempre que las condiciones de los servidores y las circunstancias que rodeen el caso también sean iguales, no cabría imponer sanciones distintas. En efecto, si por ejemplo al servidor A que no presenta antecedentes, que no ha obtenido bene fi cio ilícito alguno, que no ha ocultado la comisión de la falta, se le impone la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones por un (1) mes por la comisión del hecho X que constituye la falta Z; no resultaría razonable que al servidor B que tampoco presenta antecedentes, que no ha obtenido bene fi cio ilícito alguno, que no ha ocultado la comisión de la falta, se le imponga la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones por nueve (9) meses por la comisión del mismo hecho X y la misma falta Z. En mérito a ello, corresponde que al momento de determinarse el quantum de esta sanción, se eviten tratamientos diferenciados sin justi fi cación alguna. En contrario, la existencia de diferentes condiciones del servidor y/o de diferentes circunstancias que rodeen al caso, justi fi caría la imposición de una sanción diferente. Atendiendo a lo expuesto hasta este punto, al momento de determinar el quantum de la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones, el órgano sancionador con la debida asistencia y apoyo legal del Secretario (a) Técnico (a), deberá tener en cuenta lo siguiente: i. El quantum de la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones debe obedecer a la magnitud de la gravedad del hecho cometido. ii. El quantum de la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones por la comisión de un hecho que revista gravedad no puede ubicarse cerca al extremo mínimo. iii. El quantum de la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones por la comisión de un hecho que no sea completamente trascendente no puede ubicarse cerca al extremo máximo. iv. Ante la comisión de los mismos hechos y siempre que las condiciones de los servidores y las circunstancias que rodeen el caso también sean iguales, no cabe imponer sanciones distintas. La imposición de una sanción distinta podrá justi fi carse en la medida que concurra alguna condición diferente del servidor y/o alguna circunstancia diferente que rodee el caso. Si bien en razón de la apreciación y percepción que los órganos sancionadores tengan sobre la gravedad de los hechos, existe en estos cierta discrecionalidad para ubicar la sanción más cerca a los extremos mínimo o máximo; cuando menos debería observarse los criterios antes mencionados, así como los demás criterios de graduación que serán desarrollados más adelante, de manera que dicha discrecionalidad no se convierta en arbitrariedad. 15. La sanción de destitución es la más gravosa de todas las sanciones puesto que implica el término de la relación de prestación de servicios y debe ser impuesta en aquellos casos en que el mantenimiento de dicha relación resulte insostenible por la gravedad e impacto negativo de la falta disciplinaria cometida, la cual debe encontrarse prevista en la Ley N° 30057, Ley N° 27815 u otra norma con rango de ley. Interviene en el procedimiento administrativo disciplinario como órgano instructor la Ofi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y, como órgano sancionador, y quien o fi cializa la sanción el Titular de la Entidad17. Además, esta sanción trae consigo una sanción accesoria de inhabilitación para el ejercicio de la función pública por cinco (5) años18. 16. La sanción de inhabilitación para el ejercicio de la función pública de hasta por cinco (5) años, como sanción principal, es impuesta por la comisión de faltas disciplinarias bajo la condición de ex servidor19, es decir, por hechos que se producen después de terminada la relación de presentación de servicios; es el caso por ejemplo de los supuestos previstos en el artículo 262° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, en adelante el TUO de la Ley N° 27444. Interviene en el procedimiento administrativo disciplinario como órgano instructor, la Ofi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y, como órgano sancionador, y quien o fi cializa la sanción el Titular de la Entidad. Principios de proporcionalidad y razonabilidad17. Los principios de proporcionalidad y razonabilidad constituyen el marco para desarrollar el proceso de