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/G50/GE1/G67/G2E/G20 /G32/G35/G35/G39/G33/G36 /G4E/G4F/G52/G4D/G41/G53/G20/G4C/G45/G47/G41/G4C/G45/G53 Lima, miércoles 26 de noviembre de 2003 b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presuntavíctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias conla finalidad de recibir atenciones o favores de naturalezasexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables,hostiles humillantes u ofensivos para la víctima tales como:escritos con mensajes de contenido sexual, exposicionesindecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obs-cenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas las- civas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefóni-cas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para ci-tas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentariosde contenido sexual o de la vida sexual de la persona agra-viada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revis- tas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofen-sivos y no deseados por la víctima tales como: rozar, re-costarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conduc- tas señaladas en este artículo. La determinación de sanción de las conductas enun- ciadas deberá considerar los criterios establecidos en el artículo 14º del presente Reglamento y su gravedad seráevaluada según el nivel de afectación psicológica u orgáni-ca de la persona agraviada, el carácter sistemático de laconducta o si da por resultado un ambiente hostil o queafecta la calidad de vida de la persona. Constituye agravante la concurrencia de dos o más ac- tos de hostigamiento sexual. Para el caso de niños, niñas y adolescentes se consi- derará para efectos de determinar la sanción correspon-diente, cualquier acto de hostigamiento sexual como actode hostigamiento sexual de la mayor gravedad. Artículo 16°.- Sanciones : En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables depen-derán de la gravedad, y podrán ser: a. amonestación verbal o escrita, b. suspensión, c. despido,d. separación temporal o definitiva,e. ser dado de baja o pasar a disponibilidadf. otras, de acuerdo al ámbito de aplicación. Artículo 17º.- Falsa queja La queja por hostigamiento sexual que sea declarada infundada por resolución firme, facultará al perjudicado porella a interponer las acciones judiciales pertinentes dentrode las cuales deberá probarse el dolo, nexo causal y dañoestablecidos en el Código Civil, para ser indemnizado con- forme a lo dispuesto por la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley. En cada institución, la autoridad correspondiente ten- drá de oficio la facultad de imponer las sanciones corres-pondientes conforme a lo dispuesto por la Décimo PrimeraDisposición Final y Complementaria de la Ley; siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa inex- cusable de la persona que interpuso la falsa queja. TÍTULO I EN EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO Y PÚBLICO CAPÍTULO I EN EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO SUBCAPÍTULO I DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Artículo 18º.- Del ámbito de aplicación.- Se encuentran comprendidos dentro de las disposiciones del presente Capítulo,todas aquellas relaciones sujetas al régimen laboral privado, los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios,las Cooperativas, las relaciones sujetas al régimen laboral priva-do en las entidades educativas privadas, de acuerdo a lo estable-cido en el último párrafo del artículo 17º de la Ley. Asimismo,deberá incluir a los contratados por prácticas pre-profesionales, convenios de formación y contrato de aprendizaje. Artículo 19°.- Responsabilidad del empleador.- El empleador está obligado bajo responsabilidad a promovery establecer, en su Centro Laboral, medidas de prevencióny sanción del hostigamiento sexual de conformidad a las obligaciones establecidas en el artículo 7º de la Ley. Artículo 20°.- Capacitación de trabajadores.- Es obli- gación del empleador a través de las Oficinas de Personalo quien haga sus veces, capacitar y sensibilizar a los tra-bajadores sobre las conductas a sancionar por hostiga- miento sexual de acuerdo a la ley y el presente Reglamen- to a fin de promover un ambiente laboral saludable y uncambio de conductas contrarias al mismo. Artículo 21°.- Establecimiento de un procedimiento para sancionar el hostigamiento.- Es obligación del empleador, en un plazo máximo de 30 calendario días contados a partir de la publicación del presente Reglamento, establecer un procedimientopreventivo interno que permita al trabajador interponer una quejaen caso de que sea víctima de hostigamiento sexual, el mismoque deberá cumplir con las características señaladas en el pre-sente Reglamento. Dicho procedimiento deberá ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del Centro Laboral, así como para las nuevas contrataciones laborales. Artículo 22°.- Obligación de informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.- Es obligación del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre los procedimientos instaurados por hos- tigamiento sexual y de ser el caso sobre las sancionesimpuestas, dentro de los 30 días calendario siguientes,contados desde la fecha de la resolución final del procedi-miento establecido en el presente Reglamento. SUBCAPÍTULO II DEL PROCEDIMIENTO EN EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO Artículo 23°.- Opciones del trabajador.- Conforme a lo establecido en el artículo 8º de la Ley, el trabajador pue- de optar entre las siguientes alternativas: a) Accionar el cese de hostilidad b) Exigir el pago de una indemnización dando por ter- minado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado porDecreto Supremo Nº 003-97-TR Artículo 24°.- Procedimiento de cese de hostilidad.- El trabajador podrá presentar una queja, de acuerdo al pro- cedimiento interno establecido por el empleador, el mismo que deberá cumplir con las siguientes características: a. La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos oquien haga sus veces. En caso que la queja sea contra elGerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía. b. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerar- quía, correrá traslado inmediatamente de la queja al queja-do dentro del tercer día útil de presentada. c. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas. d. La pruebas que podrán ser utilizadas, son las esta- blecidas en el presente Reglamento. Éstas podrán ser pre-sentadas hasta antes que se emita la Resolución final. e. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerar- quía correrá traslado de la contestación al quejoso y debe-rá poner en conocimiento de ambas partes todos los docu- mentos que se presenten. f. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerar- quía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investiga-