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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, domingo 17 de enero de 2010 411417 Las evaluaciones de desempeño de las personas al servicio del Estado serán, además, tomadas en consideración como uno de los factores para el ascenso, de acuerdo a la normatividad vigente. Artículo 30.- Características de la evaluación La evaluación del desempeño de las personas al servicio del Estado es un proceso obligatorio, continuo, integral, sistemático, objetivo y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus metas y del conjunto de sus competencias para el puesto, las cuales deben de estar orientadas a satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece. CAPÍTULO II DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Artículo 31.- Método de evaluación de desempeño Las entidades públicas defi nirán, siguiendo las disposiciones establecidas por SERVIR, el método de evaluación de desempeño que aplicarán en su institución. La evaluación prevista en los planes de desarrollo de las personas al servicio del Estado deberá corresponder con las características establecidas en el capítulo precedente de este reglamento. SERVIR será responsable de establecer e implementar las medidas de supervisión de la aplicación de las evaluaciones de desempeño. Artículo 32.- Tipos de evaluación Existen dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de medición de competencias, que tiene como objetivo identifi car la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fi n de identifi car las necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado. Los resultados de esta evaluación podrán formar parte del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y no conllevarán las consecuencias establecidas en el Artículo N° 41 de este Reglamento. SERVIR, en coordinación con el ente rector, establecerá los incentivos vinculados a este tipo de evaluación. El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la fi nalidad de identifi car la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño. Artículo 33.- Factores de evaluación La evaluación de desempeño tomará en cuenta factores individuales y grupales, cuando corresponda. a) Factores individuales: Relacionados con las competencias de las personas al servicio del Estado para el óptimo desempeño de sus funciones. A estos se agregarán la información registrada en los legajos individuales durante el último año. En caso de haber sido objeto de alguna sanción por faltas disciplinarias mayor a la amonestación escrita durante el período bajo evaluación, las personas al servicio del Estado no podrán alcanzar califi cación de rendimiento distinguido en dicho período. b) Factores grupales: Relacionados con las competencias grupales de las personas al servicio del Estado. Son aquellos que la entidad haya establecido ofi cialmente para el período bajo evaluación a través de indicadores de gestión para la entidad. Artículo 34.- Establecimiento de metas Las entidades públicas deberán identifi car los resultados esperados periódicamente y que sean atribuibles a nivel individual y/o, según sea el caso, grupal, los cuales servirán como metas a ser cumplidas al nivel correspondiente y pasible de ser evaluadas. Los resultados deberán estar en correspondencia con los demás instrumentos de gestión de la entidad. Artículo 35.- Indicadores de logro de metas Los indicadores de logro de metas deben corresponder con los planes operativos institucionales de la entidad, al nivel de actividad operativa se deberá identifi car –en lo posible- responsabilidades individuales de las personas al servicio del Estado como aporte al logro institucional, así como responsabilidades grupales, cuando no sea posible y/o deseable. Artículo 36.- Sobre la publicidad de la evaluación del desempeño Las entidades públicas están obligadas a hacer de conocimiento general las competencias por puesto y metas individuales y/o globales, según corresponda, así como el período para el cual éstas deben ser cumplidas y verifi cables. De igual forma, las entidades públicas deberán hacer de conocimiento de las personas al servicio del Estado la forma, criterios, métodos de evaluación y metas, cuando corresponda, con una anticipación no menor a tres meses anteriores a ella. Los resultados anualizados de las evaluaciones realizadas deben ser puestos en conocimiento de la ciudadanía por un plazo no menor a 30 días calendarios luego de su término, siguiendo los lineamientos que para tal efecto expida SERVIR. Artículo 37.- Sobre el registro de los resultados de la evaluación del desempeño Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 3 de este Reglamento, las entidades públicas deberán registrar los resultados individuales de las evaluaciones de desempeño en cada legajo personal y consignarlos en el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil. Artículo 38.- Sobre la frecuencia de los resultados de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño se realizarán con una periodicidad no mayor de dos años. En el caso de que las entidades desarrollen evaluaciones de desempeño con periodicidades menores a un año, las califi caciones correspondientes a dichas evaluaciones deberán de ser acumuladas y conformar parte de una única califi cación cuyo periodo no será menor a la evaluación de un año ni mayor de dos. CAPÍTULO III DE LAS CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR MEDICIÓN DEL LOGRO DE METAS Artículo 39.- Categorías de desempeño Las evaluaciones de desempeño deberán llevar a la clasifi cación del personal al servicio del Estado en cuatro categorías, según su rendimiento anual: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; d) Personal de inefi ciencia comprobada. Artículo 40.- Puntajes de cada categoría de desempeño SERVIR establecerá los criterios de califi cación atribuibles a las distintas categorías de desempeño, según corresponda con los métodos de evaluación disponibles. Las entidades públicas establecerán y acreditarán ante SERVIR, previo a la aplicación de sus evaluaciones de desempeño, los puntajes correspondientes a cada categoría, en base a las disposiciones a ser establecidas por SERVIR. Artículo 41.- Consecuencias de la evaluación Las consecuencias para cada categoría de desempeño son: a) Personal de rendimiento distinguido El personal con rendimiento distinguido no podrá exceder el 10% del total del personal al servicio del Estado de cada entidad, y será focalizado para el otorgamiento de estímulos monetarios y/o no monetarios, incluyendo aquéllos previstos en este reglamento.