Norma Legal Oficial del día 19 de enero del año 2018 (19/01/2018)
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VI. DISPOSICIONES GENERALES
NORMAS LEGALES
Viernes 19 de enero de 2018 /
El Peruano
6.1 Las orientaciones técnicas dispuestas en la presente Directiva deben ser aplicadas en los procesos de gestión del planeamiento, presupuesto, recursos humanos y comunicaciones por el personal asignado de acuerdo a las funciones que les competan. 6.2 Para una adecuada lectura de la presente Directiva se consideran las siguientes definiciones: Género: Hace referencia a los roles, conductas y expectativas socialmente construidas relacionadas con el ser hombre o ser mujer y basadas en la diferencia sexual entre ellos2. Enfoque de Género: Es una forma de mirar la realidad identificando los roles y tareas que asumen los hombres y las mujeres en una sociedad, así como las relaciones de poder e inequidades que se producen entre ellos, a fin de conocer y explicar las causas y consecuencias que generan estas desigualdades, y formular medidas que contribuyan a superarlas3. Transversalización del enfoque de género: Es el proceso de examinar las implicaciones que tiene para mujeres y hombres cualquier acción planificada, incluyendo legislación, políticas o programas en todas las áreas y en todos los niveles de una institución pública. Permite integrar las necesidades e intereses de hombres y mujeres en el diseño, implementación, monitoreo y la evaluación de políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que se beneficien igualitariamente4. VII. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 7.1 Sobre la planificación con enfoque de género La Gerencia de Planificación y otras Oficinas/ Gerencias/Sub Gerencias que realizan acciones de planificación deben tener en cuenta las siguientes orientaciones para incorporar el enfoque de género: a) Nombrar a una persona responsable de la implementación, seguimiento y reporte de las actividades para incorporar el enfoque de género en el proceso de planificación. b) Recabar información que permita conocer las necesidades diferenciadas por género, etnia, edad, territorio, condición de discapacidad, en el acceso a la justicia a nivel nacional. c) Fomentar la participación igualitaria de hombres y mujeres en la elaboración de los instrumentos de gestión. d) Definir la misión, visión, metas y objetivos de los instrumentos de gestión (planes, programas, proyectos) incorporando principios del enfoque de género. e) Alinear todos los instrumentos de gestión con el marco normativo internacional y nacional vinculado a la igualdad de género y no violencia basada en género. f) Asignar presupuesto destinado a acciones para promover la transversalización del enfoque de género en la institución. g) Incorporar indicadores de género para los procedimientos del seguimiento y la evaluación de las acciones del Poder Judicial vinculadas a la igualdad de género. h) Utilizar el lenguaje inclusivo en todo instrumento de gestión. 7.2 Sobre la gestión del recurso humano con enfoque de género La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o las que hagan sus veces deben tener en cuenta las siguientes orientaciones para incorporar el enfoque de género: a) Nombrar a una persona responsable de la implementación, seguimiento y reporte de las actividades para incorporar el enfoque de género en la gestión de recursos humanos. b) Elaborar una base de datos que incorpore información del personal de todas las dependencias del Poder Judicial respecto al sexo, edad, condición de discapacidad, responsabilidades familiares, nivel de estudios, categoría profesional, tipo de contrato,
puesto que ocupa, jornada laboral, remuneración, entre otros. c) Identificar y analizar las causas y consecuencias de las desigualdades de género en cuanto a las condiciones laborales y la concentración de personal femenino o masculino en alguna área o dependencia del Poder Judicial. d) Disponer medidas para equilibrar las condiciones laborales y la presencia de hombres y mujeres en alguna área o dependencia del Poder Judicial. e) Utilizar el lenguaje inclusivo en las convocatorias de selección de personal y evitar la alusión a características físicas, edad, género, estado de gestación. f) Incorporar en las convocatorias de selección de personal, como requisito para su contratación, que el/ la postulante no esté consignado/a en el Registro de Deudores Alimentarios Morosos; no cuente con sentencia condenatoria por violencia basada en género; o con antecedentes por hostigamiento sexual laboral. g) Difundir los valores y políticas institucionales para promover la igualdad de género y no discriminación por motivos de género, edad, raza, orientación sexual, religión, condición económica, o de cualquier otra índole. h) Explicar, durante los talleres de inducción, las funciones de la Comisión de Justicia de Género del Poder Judicial y las Comisiones Distritales de Justicia de Género; el procedimiento de denuncia por hostigamiento sexual laboral; el uso de lactario y guarderías; uso del lenguaje inclusivo; y los derechos laborales de las víctimas de violencia en el marco de la Ley 30364. i) Generar un clima laboral de respeto a las diversidades (género, orientación sexual, edad, raza, idioma, opinión, etc.), evitando comentarios o comportamientos discriminatorios y/o sexistas. j) Difundir instrumentos y herramientas prácticas que orienten al personal para incorporar el enfoque de género en el ejercicio de sus funciones. k) Capacitar y sensibilizar de manera permanente al personal en la aplicación del enfoque de género en la atención al público y resolución de casos judiciales y en el uso del lenguaje inclusivo. l) Realizar un diagnóstico de las condiciones personales y familiares diferenciadas por género que obstaculizan la asistencia regular a las capacitaciones programadas. m) Programar los procesos de capacitación en horario laboral y/o en instalaciones con personal dedicado al cuidado de menores de ser necesario. n) Disponer medidas de acción afirmativa en el acceso a la capacitación dirigida al personal que se han reincorporado luego de la licencia por maternidad, u otras licencias de tiempo considerable por motivos de sus responsabilidades de cuidado a familiares con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave o salud. o) Evaluar el desempeño del personal respecto a sus capacidades y habilidades para incorporar el enfoque de género en su quehacer laboral. p) Reconocer las buenas prácticas del personal para la administración justicia en igualdad de condiciones y libre de discriminación para hombres y mujeres. q) Disponer medidas para la conciliación entre la vida familiar y laboral mediante el otorgamiento de licencias por maternidad, paternidad, por cuidado de familiares; servicios de guardería y lactario, entre otras. r) Prevenir y sancionar la violencia y la discriminación basada en género entre el personal de la institución. s) Garantizar los derechos laborales de las personas víctimas de violencia basada en género en cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 30364 y su Reglamento, como
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MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Plan nacional de igualdad de género 2012-2017. Lima: MIMP, 2014, p. 40. MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Plan nacional de igualdad de género 2012-2017. Lima: MIMP, 2014,p.40 MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES. Plan nacional de igualdad de género 2012-2017. Lima: MIMP, 2014,pp. 13-14.