TEXTO PAGINA: 31
El Peruano Domingo 18 de mayo de 2014 523513 í Acceso, en tanto nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución (artículo 23 de la Constitución). í No privación arbitraria, como refl ejo del acceso, en tanto ningún empleador puede dejar de otorgar la remuneración sin causa justifi cada í Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las demás obligaciones del empleador, de cara a su naturaleza alimentaria y su relación con el derecho a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad (segundo párrafo del artículo 24 de la Constitución). í Equidad, al no ser posible la discriminación en el pago de la remuneración (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución). í Sufi ciencia, por constituir el quantum mínimo que garantiza al trabajador y a su familia su bienestar (primer párrafo del artículo 24 de la Constitución). 17. En este orden de ideas, y atendiendo a los cuestionamientos invocados en el caso de autos, conviene precisar lo que este Tribunal entiende por las categorías de remuneración “equitativa” y “sufi ciente”. (*) Remuneración equitativa 18. La Constitución reconoce explícitamente la protección a la remuneración equitativa. El Convenio 100 de la OIT, al respecto, establece que “Todo miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fi jación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”. De ello se desprende que toda remuneración calculada con base en criterios discriminatorios por razón de género será inequitativa y, por ende, inconstitucional. 19. Sin embargo, a partir del análisis de otras fuentes normativas así como de la jurisprudencia emitida por este Tribunal, tal “remuneración equitativa” no puede limitarse a garantizar el principio-derecho de igualdad por cuestión de género recogido en el artículo 2.2 de la Constitución, sino va más allá. Así, este Colegiado ha establecido que “(…) la remuneración como retribución que percibe el trabajador por el trabajo prestado a su empleador no debe ser sometida a ningún acto de discriminación”, no puede ser objeto de diferenciación, como por ejemplo, otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajo, quedando proscrito, en consecuencia, cualquier trato discriminatorio que, amparándose en causas prohibidas, afecte el derecho fundamental a la remuneración (fundamento 8 de la STC 4922-2007-PA/ TC). 20. Por ejemplo, en la Ley 30057, del Servicio Civil, se reconoce como principio de la compensación (remuneración) a la equidad, entendida como un reconocimiento: “Al trabajo desempeñado en puestos similares pero en condiciones diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares le corresponde similar compensación económica” (artículo 30.b). 21. Este criterio es concordante con el artículo 7.a.i del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el artículo 7.a del Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Protocolo de San Salvador, que, en la parte pertinente establecen que los Estados Partes del Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de “(…) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie”. Se hace énfasis, como es de suponerse, en la especial protección que merecen las condiciones de trabajo y el salario de las mujeres, en tanto no pueden ser inferiores a las de los hombres. 22. En síntesis, la “remuneración equitativa”, a la que hace referencia el artículo 24 de la Constitución, implica que ésta no sea objeto de actos de diferenciación arbitrarios que, por ampararse en causas prohibidas, se consideren discriminatorios según lo dispuesto en el artículo 2.2 de la Constitución. (*) Remuneración sufi ciente 23. La Constitución reconoce también que una remuneración, de acuerdo a la jornada de trabajo y labor realizada por el trabajador, debe ser “sufi ciente”, concepto que en el ámbito internacional se ve reconocida bajo el término de “satisfactoria” (artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y artículo 7 del Protocolo de San Salvador). Vale recordar que, dentro de un mercado laboral de competencia perfecta, la remuneración tenderá a ser por lo menos igual al salario de reserva, monto pecuniario a partir del cual una persona está dispuesta a trabajar, determinando la elección que realiza el individuo entre trabajo y ocio, según los criterios de curvas de indiferencia y restricción presupuestaria. 24. La remuneración sufi ciente posee una estrecha relación con el concepto de “remuneración mínima”. Al respecto, el Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) expresa que la paz y armonía universales requieren de la garantía de un salario vital adecuado. Además, resulta de aplicación el artículo 2.1 del Convenio 131 de la OIT, que señala que “Los salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no podrán reducirse y la persona o personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza”. 25. La remuneración mínima, en el ámbito nacional, puede tener un origen normativo o de negociación colectiva. En primer lugar, el artículo 24 in fi ne de la Constitución prevé establecer remuneraciones mínimas de forma abstracta mediante la acción del Estado, a través de fuentes normativas de carácter general. En concreto, fi jará el monto de la Remuneración Mínima Vital (RMV) mediante decreto supremo, previa discusión en el seno del Consejo Nacional del Trabajo (artículo 13 de la Ley 27711, Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo). Es llamativo que en el lapso de doce años, la RMV ha pasado de S/.410,00 a S/. 750,00. Cuadro 2. Evolución de la Remuneración Mínima Vital. Del 2000 hasta la actualidad Base normativa Vigencia Monto (S/.) Decreto de Urgencia 012-2000 10.03.00 al 14.09.03 410,00 Decreto de Urgencia 022-2003 15.09.03 al 31.12.05 460,00 Decreto Supremo 016-2005-TR 01.01.06 al 30.09.07 500,00 Decreto Supremo 022-2007-TR 01.10.07 al 31.12.07 530,00 Decreto Supremo 022-2007-TR 01.01.08 al 30.11.10 550,00 Decreto Supremo 011-2010-TR 01.12.10 al 31.01.11 580,00 Decreto Supremo 011-2010-TR 01.02.11 al 13.08.11 600,00 Decreto Supremo 011-2011-TR 14.08.11 al 31.08.11 640,00 Decreto Supremo 011-2011-TR 01.09.11 a 31.05.12 675,00 Decreto Supremo 007-2012-TR 01.06.12 a la fecha 750.00 Elaboración: Dirección de Investigación Socio Económico Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo <http://www.mintra.gob.pe/ archivos/fi le/estadisticas/peel/estadisticas/OTROS/RMV_2013_febrero.xls< 26. En segundo término, en la normativa internacional, se observa que el artículo 1 del Convenio 26 de la OIT establece que “Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifi que el presente Convenio se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la fi jación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las que no exista un régimen efi caz para la fi jación de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos”. Una disposición como ésta se encuentra dirigida a garantizar la sufi ciencia de las remuneraciones con el establecimiento de salarios piso mediante la negociación colectiva. 27. La remuneración sufi ciente, bajo los epígrafes de RMV o de salario piso por negociación colectiva, según lo establece el mismo artículo 24 de la Constitución, debe procurar, para él y su familia, el bienestar material y espiritual, es decir, que el trabajador deberá gozar de una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera