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59 NORMAS LEGALES Sábado 13 de julio de 2024 El Peruano / corresponda, debe veri fi car si el área usuaria cuenta o no con número de registro AIRHSP para atender el requerimiento. En caso de creación de nuevo presupuesto CAS (no cuenta con número de registro AIRHSP), se solicita la validación de disponibilidad presupuestal a la Gerencia de Plani fi cación o la Unidad de Planeamiento y Desarrollo, según corresponda, para dar atención a lo requerido por el área usuaria. De no contar con disponibilidad presupuestal, se debe proceder a comunicar al área usuaria solicitante. De contar con disponibilidad presupuestal, el requerimiento se remite a la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, la cual debe proceder con las acciones que conlleven a gestionar la creación de registro AIRHSP y a la emisión del informe de evaluación correspondiente, el cual debe ser elevado a la Gerencia General del Poder Judicial para la autorización de creación de nuevo presupuesto CAS 3. a.2. Puesto bajo el Decreto Legislativo Nº 728 La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, o la Gerencia u O fi cina de Administración Distrital, según corresponda, debe emitir un informe señalando los puestos vacantes y presupuestados (activos y con código AIRHSP) a convocar, veri fi cando previamente si pueden ser asignados en cumplimento de mandatos judiciales pendientes de ejecución. b. Elaboración de documentos preparatorios El Área Usuaria que requiere la contratación debe elaborar y visar las bases del proceso de selección de personal y los per fi les de puestos a convocar, con asistencia técnica de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, Gerencia u O fi cina de Administración, según corresponda. Las bases del proceso, cronograma 4 y el aviso de convocatoria se redactan en base al modelo tipo que es emitido por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar. b.1. Per fi les de puesto bajo el Decreto Legislativo Nº 1057 Los per fi les de los puestos a convocar deben diferenciarse de los establecidos en el Manual de Clasi fi cador de Cargos del Poder Judicial. b.2. Per fi les de puesto bajo el Decreto Legislativo Nº 728 Los per fi les de los puestos a convocar deben elaborarse, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Clasi fi cador de Cargos del Poder Judicial. c. Conformación e instalación del Comité de Selección de Personal La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, Gerencia u O fi cina de Administración, según corresponda, debe emitir la resolución administrativa de conformación del Comité de Selección de Personal; así como, remitirle a cada uno de sus miembros sus credenciales de acceso al aplicativo informático de selección de personal del Poder Judicial, previa revisión del aviso de convocatoria, cronograma y per fi les de puestos a convocar. El Comité de Selección de Personal se debe instalar; y en la misma sesión, aprobar el cronograma del proceso de selección y el aviso de la convocatoria. 7.5.2. ETAPA DE CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO Comprende las actividades que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión del proceso y atracción de los potenciales postulantes para cubrir las posiciones vacantes y tiene las fases siguientes: a. FASE DE CONVOCATORIAEsta fase se puede realizar de manera paralela a la fase reclutamiento o postulación. Las bases, el cronograma y el aviso de convocatoria del proceso de selección de personal, y el archivo que contiene las posiciones y puestos a convocar, se publican y difunden, sin excepción, de manera simultánea, en el Portal Institucional del Poder Judicial a través del aplicativo informático de selección de personal y en el Portal de Talento Perú - SERVIR, por el periodo mínimo de diez (10) días hábiles, debiendo coincidir con las fechas de postulación. Se precisa que, para el Proceso de Selección de Personal Cerrado (Interno), no es necesaria la publicación en el Portal de Talento Perú – SERVIR y la publicación se realiza por un periodo no menor diez (10) días hábiles en el aplicativo informático de selección de personal disponible en el enlace de oportunidad laboral de la página institucional. Adicionalmente, la difusión de la convocatoria se puede realizar a través de los medios que el Comité de Selección de Personal, considere necesarios para la mayor difusión posible. b. FASE DE RECLUTAMIENTO (POSTULACIÓN) Esta fase se debe realizar de manera paralela a la fase convocatoria. Comprende el registro del postulante en el aplicativo informático de Selección de Personal, disponible en el enlace denominado “Oportunidad Laboral” de la página institucional del Poder Judicial, no aceptándose otros medios para la postulación. El Comité de Selección de Personal, de fi ne el tiempo que se otorga a los postulantes para su postulación, el cual no debe ser menor de un (01) día ni mayor de diez (10) días hábiles y debe ser señalado en el cronograma del proceso de selección de personal. Si el postulante ha realizado una inscripción correcta, el aplicativo le emite un código de identi fi cación, conjuntamente con la Ficha de Postulación, la misma que debe mostrar conjuntamente con el Documento de Identidad correspondiente, en cada fase de evaluación y cada vez que el Comité de Selección de Personal lo solicite. 7.5.3. ETAPA DE EVALUACIÓN Comprende las evaluaciones que deben rendir los postulantes, orientadas a constatar su idoneidad para el puesto, dichas evaluaciones pueden realizarse de manera virtual (video conferencia) o presencial. Cada evaluación cuenta con un puntaje mínimo aprobatorio para ser considerado APTO para la siguiente evaluación. Culminada cada evaluación y conforme al cronograma del proceso de selección, el Comité de Selección de Personal, registra el puntaje (mínimo y/o adicional, según corresponda) y la condición obtenida por cada postulante (en caso de que no esté apto debe señalar el motivo) y realiza su publicación según los códigos de los postulantes, a través del aplicativo informático, debiendo dar las indicaciones para la siguiente evaluación y/o etapa. De no contar con puntaje mínimo aprobatorio o de no participar en alguna de las evaluaciones, el postulante queda automáticamente descali fi cado del proceso de selección de personal. Las evaluaciones se realizan en orden secuencial y tienen carácter eliminatorio, es decir, que su desaprobación descali fi ca automáticamente al postulante, declarándolo no apto para la siguiente evaluación. Las etapas de los procesos de selección de personal son las siguientes: a. Evaluación Técnica (Conocimientos e Integridad) b. Evaluación Psicológica (opcional)c. Evaluación Curricular. d. Entrevista Personal. A continuación, se detalla las evaluaciones, ponderaciones y puntajes: EVALUACIÓN / PUNTAJESEVALUACIÓN TÉCNICAEVALUACIÓN CURRICULARENTREVISTA PERSONAL PONDERADO 30% 30% 40% MINIMO APROBATORIO13 13 13 MÁXIMO 20 20 20