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60 NORMAS LEGALES Sábado 13 de julio de 2024 El Peruano / PUNTAJEEVALUACIÓN TÉCNICAEVALUACIÓN CURRICULARENTREVISTA PERSONAL TOTAL Nota* ponderadoPuntajeNota* ponderadoPuntajeNota* ponderadoPuntaje MÍNIMO APROBATORIO13*0.3 3.9 13*0.3 3.9 13*0.4 5.2 13 MÁXIMO 20*0.3 6 20*0.3 6 20*0.4 8 20 *Ejemplo de ponderación 7.5.3.1. EVALUACIÓN TÉCNICA : Se conforma por dos (02) evaluaciones: Tiene un puntaje mínimo aprobatorio de trece (13) puntos y un máximo de veinte (20) puntos, no hay puntaje en contra. La distribución es la siguiente: Evaluación Porcentaje de PreguntasPuntaje Mínimo aprobatorioPuntaje Máximo Conocimientos 80 % 13 20Integridad 20 % 100% 13 20 Evaluación de Conocimientos: Se realiza para medir el nivel de conocimientos técnicos de los postulantes para el adecuado desempeño de las funciones del puesto (conocimientos generales y especí fi cos relacionados al perfi l de puesto y/o funciones en la entidad). Es elaborada por el Comité de Selección de Personal por cada puesto sometido al proceso, eligiendo las preguntas del balotario proporcionado por el área usuaria para la evaluación de conocimientos. Evaluación de Integridad: Se realiza para medir el nivel de conocimientos sobre la importancia de la ética en la gestión pública. 7.5.3.2. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA : Evalúa aspectos de la personalidad relacionados con la función a desempeñar, obteniendo información general acerca de las características de personalidad (inteligencia emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía, entre otras), que permitan entender el modo de ser, actuar y pensar de una persona; por lo que, no requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico. Permite al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias/habilidades requeridas para el puesto, a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, los cuales deben ser aplicados e interpretados por un psicólogo colegiado y habilitado, quien se encarga de la elaboración de los informes correspondientes. La evaluación psicológica es opcional a consideración del Comité de Selección de Personal, cuando se estime necesario, de acuerdo con las funciones del puesto convocado en el proceso de selección. La decisión de incluir la evaluación psicológica para determinados puestos debe ser plasmada en las bases del proceso y sustentada en el acta correspondiente. Sus resultados son referenciales, por lo tanto, no tiene carácter eliminatorio. Sin embargo, una vez incluida en el proceso de selección de personal, ésta adquiere la condición de obligatoria; por lo que, los postulantes que no participen son eliminados del proceso. Señalándose en la publicación de resultados, los códigos de postulación, y la condición del postulante “No Rindió”, o “Rindió”, según corresponda, además, debe contener las indicaciones para la siguiente etapa. 7.5.3.3. EVALUACIÓN CURRICULAR : Consiste en revisar la documentación que sustenta el registro realizado en el aplicativo informático de selección de personal del Poder Judicial (por ningún motivo se evalúa documentos no declarados en dicha fi cha), los cuales deben ser digitalizados y remitidos por los postulantes a través del referido aplicativo 5, no debiendo ser presentados por ningún motivo de manera física. Adicionalmente, corresponde al postulante declarar y presentar la documentación que sustenta la condición para el otorgamiento de puntaje adicional y/o boni fi caciones por ser Persona con Discapacidad, Licenciado de las Fuerzas Armadas y/o Deportista Cali fi cado de Alto Nivel.La relación de postulantes con los puntajes correspondientes, es publicada por el Comité de Selección de Personal, con las indicaciones para la siguiente evaluación. 7.5.3.4. ENTREVISTA PERSONAL: Es realizada de manera directa e independiente por el Comité de Selección de Personal y se encuentra orientada a analizar la experiencia en el per fi l del puesto y profundizar aspectos de la motivación, habilidades y competencias de cada postulante para el per fi l del puesto al que postula. Se cali fi ca a cada postulante entrevistado, de acuerdo con los criterios siguientes: - Seguridad (convicción y coherencia en la expresión de sus ideas). - Genera con fi anza y credibilidad en el ámbito técnico requerido para el puesto. - Demuestra capacidad de análisis al exponer ejemplos pasados de aplicación de sus conocimientos (experiencia en funciones a fi nes). - Conocimientos de las funciones del puesto a ocupar.- Evidencia comportamientos de compromiso en la búsqueda de logros compartidos. - Acciones de éxito (logros obtenidos en sus puestos o trabajos anteriores, siempre que haya tenido en ellos intervención directa). El Comité de Selección de Personal, registra y publica la cali fi cación mediante el aplicativo informático de selección de personal, esta publicación no incluye las boni fi caciones de ley. Para ser acreedor de las boni fi caciones de ley (15% Persona con Discapacidad, 10% Licenciado de las Fuerzas Armadas y/o entre 4% a 20% según nivel de Deportista Cali fi cado de Alto Nivel), el postulante necesariamente debe haber declarado la condición que lo hace merecedor de dicha boni fi cación en la etapa de postulación y presentar el documento de sustento en la entrevista personal. 7.5.4. ETAPA DE ELECCIÓNEl Comité de Selección de Personal, elabora el Cuadro de Mérito con la relación de los postulantes que aprobaron todas las etapas del proceso y elige ganador del proceso de selección de personal al postulante que haya obtenido el más alto puntaje, luego de considerar las boni fi caciones de ley, en los casos que corresponda, debiendo haber acumulado como mínimo aprobatorio un puntaje fi nal de trece (13) puntos, como resultado de la suma de las evaluaciones señaladas. El Comité de Selección de Personal publica los resultados fi nales y la Declaración de Ganadores de proceso a través del aplicativo informático de selección de personal; además noti fi can a los ganadores del proceso de selección a través del correo electrónico, así como pone de conocimiento al responsable de los procesos de recursos humanos, según que corresponda, para el proceso de vinculación correspondiente. Para la formalización de la declaración de ganadores, el Comité de Selección de Personal, debe elaborar un informe fi nal del proceso de selección de personal, adjuntando el acervo documentario (toda la documentación digital y/o física) del proceso de selección mediante el cual se reconoce a los ganadores de las posiciones sometidas a proceso, debiendo remitirse a través del Sistema de Gestión Documental a la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, Gerencia u O fi cina de Administración Distrital, según corresponda, para la elaboración del proyecto de resolución administrativa (para la cobertura de los puestos de condición permanente bajo el Régimen Laboral del Decreto Legislativo N.°728 a plazo indeterminado), para la respectiva suscripción por parte de las instancias correspondientes. Asimismo, se debe tener en cuenta lo siguiente: a) La cobertura de los puestos de condición permanente bajo el Régimen Laboral del Decreto Legislativo N.°728 de los procesos de selección de personal cerrado (interno) se realiza de la siguiente manera: