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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, domingo 17 de mayo de 2009 396048 ANEXO POLÍTICA REMUNERATIVA DE LOS GERENTES PÚBLICOS La política remunerativa comprende la escala de ingresos de los Gerentes Públicos, la cual está dividida en cinco niveles y cataloga los puestos a ocupar por los Gerentes Públicos en las diferentes entidades, según su complejidad. 1. Remuneración mensual La remuneración mensual de un Gerente Público está compuesta por una remuneración básica y una bonifi cación por cambio de residencia habitual, de ser el caso. 1.1 Remuneración Básica La remuneración básica (RB) se ha fi jado en un porcentaje de la remuneración mensual (RM) del Gerente Público, que varía según el nivel del puesto. La RB tiene cinco niveles (A, B, C, D y E) que van desde los S/. 7 000 hasta los S/. 18 500. Para efectos del presente anexo, se entiende que la remuneración básica comprende los conceptos remunerativos que perciba el Gerente Público de parte de la entidad solicitante y de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, así como los conceptos no remunerativos que otorgue la entidad solicitante. Los conceptos no remunerativos no tienen naturaleza remunerativa, pensionaria, ni servirán de base de cálculo para cualquier otro benefi cio o asignación de toda índole, cualquiera sea su fuente de fi nanciamiento. Niveles Remuneración Básica (RB) Ancho de banda A Superior Inferior 18 500 14 800 22% B Superior Inferior 15 600 12 400 26% C Superior Inferior 12 700 9 800 30% D Superior Inferior 10 800 8 100 33% E Superior Inferior 9 600 7 000 37% Los cinco niveles de remuneración básica tienen mínimos y máximos que confi guran un ancho de banda, como concepto diferenciador, que asigna un grado de variabilidad al interior de cada nivel. El diseño de la escala permite que, a mayor grado de complejidad de los puestos de trabajo, como en el nivel A, se considera que debe haber menor variabilidad entre los niveles de la remuneración básica de los Gerentes Públicos (22%), mientras que a menor grado de complejidad, como en el Nivel E, se permite mayor heterogeneidad, lo que debe condecirse con una mayor heterogeneidad remunerativa al nivel de remuneración básica (hasta 37%). 1.2 Bonifi cación por cambio de residencia habitual La bonifi cación por cambio de residencia habitual es una compensación mensual a ser otorgada a los Gerentes Públicos que ocupen cargos en una ciudad distinta a la de su domicilio habitual, medida como horas de acceso desde su lugar habitual de residencia hasta el centro de labores, utilizando el medio de transporte público más rápido para movilizarse. Esta bonifi cación dependerá del nivel del puesto en la escala y de cuan distante (medido en tiempo) se encuentre el lugar de residencia del Gerente Público y la sede de la entidad receptora. Accesibilidad Bono por Residencia Lugar de residencia 0% Más de una Hora (Fuera del lugar de residencia) 8% Más de dos Hora (Fuera del lugar de residencia) 10% 1.3 Remuneración mensual total y en julio y diciembre De lo antes dicho se desprende que la Remuneración Mensual (RM) estaría defi nida por la suma de la Remuneración Básica y la Bonifi cación por cambio de residencia habitual, de ser el caso. Para el caso de las remuneraciones adicionales a entregarse en julio y diciembre, éstas serán equivalentes a una remuneración básica mensual en cada uno de dichos meses. 2. Determinación de remuneración básica a cada puesto ocupado por un Gerente Público La determinación de la remuneración básica que será asignada al Gerente público en cada uno de los puestos que asuma desde su ingreso al Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo Nº 1024, estará en relación a los siguientes factores: • Valorización del puesto a efectuarse por la Autoridad Nacional del Servicio Civil. • Historia Salarial del Gerente Público. • Valoración pre existente del puesto por la entidad receptora. 2.1 Valoración del puesto a efectuarse por la Autoridad Nacional del Servicio Civil La valoración de los puestos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil se realiza siguiendo las siguientes etapas consecutivas: selección y defi nición de factores de valoración; determinación y defi nición de los niveles para cada factor; ponderación de factores para la valoración; y, fi nalmente, la asignación de puntajes mínimos por nivel de puesto. De esta manera, la valoración de puestos será realizada a partir de los factores antes defi nidos. Así, el título de un puesto no es información sufi ciente para su valoración, sino que requiere de información básica sintetizada por los factores identifi cados. Etapa 1: Identifi cación de los factores La identifi cación de los factores está directamente relacionada con las características relevantes de los puestos a valorar. En el presente caso se han seleccionado cuatro grupos de factores: nivel jerárquico, responsabilidad, experiencia y mínimo nivel académico exigido por el puesto. Estos cuatro grupos de factores, a su vez, se dividen en sub factores y niveles, tal como se muestra en el siguiente cuadro: Factores Sub factores y niveles 1. Nivel jerárquico 4 Niveles 2. Responsabilidad Alta especialización: 0 niveles. Recursos económicos de la entidad: 5 niveles Recursos humanos a cargo: 4 niveles Número de sistemas administrativos operados por el cargo1: 4 niveles 3. Experiencia 5 niveles 3. Nivel académico 5 niveles Etapa 2: Defi nición de los factores Las defi niciones utilizadas en nuestro caso son las siguientes: - Nivel jerárquico: A través de este factor se puede valorar la ubicación que tendrá la persona dentro de la estructura organizacional de la institución pública. Para estos efectos se entenderá por institución la organización en la que el Gerente Público desarrollará sus funciones: Sede central de Ministerio o de Gobierno Regional, Unidad Ejecutora u Órgano Desconcentrado, entre otros. 1 Los Sistemas Administrativos - de acuerdo a la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, Ley No. 29158- son los siguientes: Gestión de Recursos Humanos, Abastecimiento, Presupuesto Público, Tesorería, Endeudamiento Público, Contabilidad, Inversión Pública, Planeamiento Estratégico, Defensa Judicial del Estado, Control y Modernización de la Gestión Pública.