Norma Legal Oficial del día 09 de enero del año 2013 (09/01/2013)

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NORMAS LEGALES

El Peruano MORDAZA, miercoles 9 de enero de 2013

dependencia institucional, la antiguedad de la institucion, la tecnologia, y las relaciones de Poder. La estructura organizacional formal debera tomar en cuenta entonces, lo senalado anteriormente, asi como los lineamientos normativos que para ello imparta la SGP. 4. Servicio civil meritocratico El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona a los servidores publicos, que armoniza los intereses de la sociedad y los derechos de los servidores publicos, y tiene como proposito principal el servicio al ciudadano. En este sentido, la reforma del servicio civil iniciada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) se orienta a mejorar el desempeno y el impacto positivo que el ejercicio de la funcion publica debe tener sobre la ciudadania sobre la base de los principios de merito e igualdad de oportunidades como principales caracteristicas del servicio civil. Para ello, el modelo se orienta a la profesionalizacion de la funcion publica en todos los niveles, buscando atraer a personas calificadas a los puestos clave de la administracion publica, y priorizando la meritocracia en el acceso, promocion, evaluacion y permanencia a traves de un sistema de gestion del capital humano del sector publico, acorde con las nuevas tendencias del empleo a nivel mundial. La Politica de Modernizacion de la Gestion Publica incorpora y se articula con la reforma del servicio civil que se viene impulsando desde la creacion de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, SERVIR, la que ha definido el sistema administrativo de gestion de recursos humanos como un "sistema integrado de gestion cuyo desarrollo permitira atraer personas calificadas al sector publico, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano, en relacion con estos siete subsistemas de manera integral y consistente".29 Los objetivos centrales de la reforma son los siguientes: · Establecer un sistema de derechos y deberes para el adecuado funcionamiento del empleo publico. · Contar con un personal idoneo para el cumplimiento de los objetivos institucionales. · Fortalecer la institucionalizacion del Sistema de Gestion de personas del Estado. En ese MORDAZA, corresponde a SERVIR formular la politica del sistema, ejercer la rectoria y resolver las controversias. Las oficinas de recursos humanos de cada entidad son las responsables de implementar las normas, principios, metodos, procedimientos y tecnicas del sistema. Asi, una responsabilidad importante del esfuerzo por la modernizacion recaera en las entidades publicas, que deberan hacer una gestion de personal integral, consistente y concordante con la politica formulada por el ente rector para cada uno de los subsistemas. 5. Sistema de informacion, seguimiento, evaluacion y gestion del conocimiento a) Sistema de informacion El sistema de informacion es un MORDAZA para recoger, organizar y analizar datos, con el objetivo de convertirlos en informacion util para la toma de decisiones. El sistema de informacion para el seguimiento, monitoreo y evaluacion debe disenar los procesos de recojo, sistematizacion y analisis de la informacion, desde la etapa inicial de diseno de los indicadores, hasta las evaluaciones de resultados e impacto. El sistema de informacion para el seguimiento y la evaluacion parte de los indicadores cuantitativos y cualitativos, de resultado y de impacto, disenados en los Planes Estrategicos Institucionales. Estos deben ser simples, mensurables, alcanzables, estar orientados a resultados y referirse a un plazo determinado. Establecidos los indicadores, estos deben ser validados empleando criterios tecnicos que aseguren su calidad,

confiabilidad y transparencia en los procesos de toma de decisiones. Entre los criterios a considerar se encuentran la relevancia (miden lo que buscamos), la pertinencia (seleccionamos un pequeno numero de indicadores claves), la economia (son faciles de conseguir), la oportunidad (si los vamos a tener en el momento en que los necesitamos), si estamos en capacidad de obtenerlos, y si son verificables. No se requiere de indicadores muy sofisticados que luego no MORDAZA analizados. La informacion debe ser generada con la finalidad de producir un insumo para la toma de decisiones y el MORDAZA de evaluacion. b) Seguimiento, monitoreo y evaluacion El seguimiento o monitoreo es un MORDAZA organizado para verificar que una actividad o una secuencia de actividades transcurre como se habia previsto dentro de un determinado periodo de tiempo. Reporta las fallas en el diseno y la implementacion de los programas y proyectos, permite comprobar si se esta manteniendo la ruta hacia el objetivo establecido. Estima la probabilidad de alcanzar los objetivos planeados, identifica las debilidades que deben ser atendidas y oportunamente recomienda cambios y propone soluciones. La evaluacion es un MORDAZA por el cual se determinan cambios generados por una actividad o secuencia de actividades, a partir de la comparacion entre el estado inicial y el estado actual utilizando herramientas cualitativas y cuantitativas. La evaluacion se divide en dos tipos: (i) la evaluacion de gestion, que debe explicar el MORDAZA de gestion y ejecucion del plan, programa o proyecto y medir la pertinencia de las acciones y la eficacia de los resultados; (ii) la evaluacion de impacto que debe analizar los efectos esperados y no esperados, a la luz de los objetivos de la institucion en relacion con las expectativas de los ciudadanos. La evaluacion es una herramienta que va a permitir el aprendizaje y lograr procesos orientados a la mejora continua, tanto de las actividades en marcha, como de la programacion, planificacion y desarrollo de politicas. Sirve de base para gestionar el conocimiento y capitalizar las buenas practicas de gestion. Asi se mejoraran: i) el estudio de las necesidades del ciudadano; ii) la definicion de los objetivos; iii) la gestion de los procesos; iv) el costeo y la optimizacion de las actividades de la cadena de valor; v) la estructura organica; vi) la coordinacion del trabajo; vii) la comunicacion entre las personas y el clima organizacional; viii) el conocimiento, las capacidades y las competencias de los servidores publicos; ix) los manuales, los procedimientos, los formatos; x) los contratos; xi) los propios sistemas de seguimiento, monitoreo, supervision, control y evaluacion; xi) la transferencia del conocimiento, entre otros. Por ultimo, la generacion de informacion debe contribuir a la difusion y rendicion de cuentas de los resultados parciales y finales de la gestion de las entidades, asi como de los proyectos, programas y politicas que impulsa la entidad. c) Gestion del conocimiento Las dimensiones del concepto de gestion del conocimiento son: · El MORDAZA de produccion del conocimiento por medio de los aprendizajes organizacionales, · El espacio de conocimiento (region, MORDAZA, organizacion), · Las herramientas y tecnologias de gestion del conocimiento que guardan y documentan el conocimiento organizacional, · La sinergia como dinamica del MORDAZA de desarrollo de un sistema que aporta a la capacidad de respuesta de las comunidades y los individuos frente a nuevos problemas o desafios en un medio inestable y cambiante, y · Los trabajadores del conocimiento. A traves de la gestion del conocimiento se busca: · Administrar el flujo de informacion para brindar la informacion correcta a la gente que la necesita, de tal manera que pueda usarla rapidamente.