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130 NORMAS LEGALES Miércoles 19 de diciembre de 2018 / El Peruano Siendo ello así, a efectos de determinar la autoridad competente para declarar la nulidad de o fi cio de un acto administrativo, debe adoptarse como criterio la línea jerárquica establecida en los instrumentos de gestión de la entidad donde se tramita el respectivo procedimiento administrativo. Esto a diferencia de la nulidad de los actos administrativos planteados por medio de los recursos administrativos previstos en el Capítulo II del Título III del TUO de la LPAG, los cuales, según lo señala el numeral 11.2 del artículo 11 de ese mismo cuerpo normativo, será conocida y declarada por la autoridad competente para resolver la impugnación. En tal sentido, de conformidad con el artículo 77 del Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR y norma modi fi catoria, la DRTPE de Lima Metropolitana “es un órgano desconcentrado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que ejerce sus funciones en el ámbito de Lima Metropolitana (…)”. Repárese que la DRTPE de Lima Metropolitana no depende jerárquicamente de la Dirección General de Trabajo del MTPE, razón por la cual, esta Dirección General carece de competencia para conocer y declarar la nulidad de o fi cio de la Resolución Directoral Nº 34-2018- MTPE. La única vía por la cual esta Dirección General puede pronunciarse respecto a la validez de los actos administrativos dictados por la mencionada Dirección Regional es con ocasión de un recurso de revisión, que haya sido interpuesto en contra de la resolución de segunda instancia emitida por la referida dirección regional. Por los fundamentos anteriormente expuestos, corresponde declarar no ha lugar la solicitud de nulidad formulada por la EMPRESA respecto de la Resolución Directoral Nº 34-2018-MTPE, dejando a salvo su derecho para que lo haga valer en la vía correspondiente. 2. De la negociación directa como requisitos para la terminación colectiva de los contratos de trabajo El procedimiento de terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos se regula por lo dispuesto en el Capítulo VII del TUO de la LPCL y en el Capítulo VII del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante, Reglamento de la LFE). Este procedimiento implica distintas actuaciones previas y etapas, que incluyen la entrega de la información pertinente y la nómina de los trabajadores afectados, la negociación directas con la parte afectada y las reuniones de conciliación promovidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (en adelante, AAT). Al respecto, cabe resaltar que la AAT debe realizar un control previo a la extinción del vínculo laboral, a fi n de evitar conductas abusivas y arbitrarias del empleador. Asimismo, en caso se veri fi que la causa objetiva alegada por el empleador, la autorización o aprobación del cese colectivo por la AAT no produce la terminación automática de los contratos de trabajo del personal comprendido en la medida, sino que habilita al empleador a que haga efectivos los despidos correspondientes, recayendo en este último la decisión de extinguir el vínculo laboral. En tal sentido, para la aprobación de la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas objetivas, la AAT tendrá que efectuar un análisis respecto a si el empleador ha demostrado que se encuentra inmerso en la causa objetiva invocada y que además ha cumplido con el procedimiento establecido en el artículo 48 del TUO de la LPCL . Ello exige que la AAT evalúe el cumplimiento de cada uno de los requisitos establecidos en la normativa vigente, e indique con precisión, el o los requisitos omitidos, de ser el caso. Es pertinente aclarar que en el procedimiento administrativo de terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas objetivas se identi fi can dos momentos distintos. En un primer momento, la AAT realiza una verifi cación del cumplimiento los requisitos señalados en el TUPA del MTPE. Posteriormente, una vez iniciado el procedimiento administrativo, se valora la documentación presentada por el empleador.Repárese que, el pronunciamiento por parte de la AAT respecto al cumplimiento de los requisitos señalados en el TUPA del MTPE, no implica que no pueda efectuarse un análisis de fondo de manera posterior. En efecto, la Autoridad Administrativa tiene el deber de efectuar un control de legalidad sobre el procedimiento seguido por el empleador para efectuar la terminación colectiva de los contratos de trabajo. En el presente caso la Empresa argumenta que la DRTPE de Lima Metropolitana ha realizado una incorrecta interpretación del literal b) del artículo 48 de del TUO de la LPCL, al exigir que la pericia de parte contenga la evaluación de la viabilidad de adoptar medidas alternativas al cese colectivo , puesto que dicha a fi rmación no encuentra sustento en la normativa laboral. Para arribar a dicha conclusión, la DRTPE de Lima Metropolitana se remite a lo dispuesto en la Resolución Directoral General 41-2017-MTPE/2/14, precedente vinculante administrativo, sin embargo, dicha resolución se pronuncia respecto a la solicitud de aprobación de un cese colectivo por motivos estructurales, motivo por el cual no cabía su aplicación en el presente caso. Para efectos del caso, debemos remitirnos literal b) del artículo 48 del TUO de la LPCL, el cual dispone que “[l]a empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal . Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo la modi fi cación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante” (El resaltado es nuestro). Al respecto, cabe mencionar que, en primer lugar, de la norma se observa que el legislador re fi ere a negociaciones en plural, entendiéndose – por ende – que el empleador debe convocar a más de una reunión de negociación directa, esto con el objeto, no de cumplir un mero formalismo, sino de propiciar un diálogo real entre las partes para un eventual acercamiento de sus posiciones. En el presente caso, se observa del expediente que solo se ha realizado una reunión de trato directo, el 27 de noviembre de 2017. Siendo ello así, se concluye que la Empresa no ha cumplido con el procedimiento establecido en el artículo 48 del TUO de la LPCL. En segundo lugar, del referido literal b) del artículo 48 de la LPCL se desprende que el legislador ha establecido un período de consultas que se constituyen, de este modo, en una clara manifestación de la negociación colectiva en donde, si bien no existe la obligación de que el empleador demuestre que las partes llegaron a un acuerdo, sí tiene fi nalidades concretas, tales como examinar la concurrencia de la causa objetiva alegada para solicitar la terminación de los contratos, analizar la posibilidad de evitar el cese, así como discutir sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias y efectos 5. Así, este periodo de consultas o negociación directa entre la parte empleadora y la parte trabajadora afectada con la medida, atendiendo a la fi nalidad de las mismas, comprende también la exigencia de una negociación efectiva , garantizándose como tal, aquella en la que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas, con la consiguiente toma de posición de unas y de otras, aunque no se arribe a un acuerdo. De ello, además, se derivaría la existencia de un deber legal de negociar de buena fe. De allí que, como sostiene 4 Ello conforme a la lectura del numeral 2 del artículo 211, en concordancia con el numeral 11.2 del artículo 11 del TUO de la LPAG. 5 SÁEZ LARA, Carmen. “El procedimiento de negociación colectiva en los despidos colectivos”. En El Derecho a la Negociación Colectiva , coord. Juan Gorelli Hernández (Sevilla: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2014), p.439.