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123 NORMAS LEGALES Miércoles 19 de diciembre de 2018 El Peruano / si el evento de fuerza mayor no impide absolutamente la continuidad de las labores de los trabajadores comprendidos en la medida. En el presente caso, si bien es cierto que la no obtención de créditos del sistema fi nanciero constituye un factor que podría di fi cultar a una empresa revertir la falta de liquidez, con el consiguiente impacto negativo sobre el cumplimiento de los compromisos asumidos (Por. Ej., aquellas obligaciones emanadas del vínculo laboral), no se advierte que dicha situación revista un carácter extraordinario e imprevisible , por cuanto la obtención o no de créditos o préstamos forma parte de la dinámica ordinaria en la que se desenvuelven las relaciones económicas y fi nancieras de las empresas, por lo que la falta de concreción de dichos créditos no constituía un evento imposible de ser previsto por la EMPRESA. Asimismo, debe tenerse en cuenta que una de las características de los contratos de trabajo es el elemento de ajenidad, el cual signi fi ca que los trabajadores dependientes prestan sus servicios “ por cuenta ajena ”, por lo que el empleador es quien se atribuye los resultados o frutos del trabajo realizado y es quien asume los costos y riesgos del proceso productivo. Esta cualidad de las relaciones laborales implica que al trabajador le es ajeno el riesgo de la empresa. Sobre esta última, y no sobre el trabajador, recae el resultado económico favorable, menos favorable o adverso 3. De esta manera, como anotan Bayón Chacón y Pérez Botija , “esa irrelevancia del riesgo en la producción para el trabajo, ese no afectarle directamente e inmediatamente, precios, averías, posibilidades de venta ni resultado, constituye el elemento diferenciador de las relaciones básicamente laborales (…)” 4. Por tanto, como lo han señalado las resoluciones administrativas expedidas en primera y segunda instancia, no resulta posible trasladar sobre los trabajadores el riesgo empresarial, de modo que estos deban soportar los riesgos y contingencias de la actividad empresarial de la EMPRESA. De este modo, si bien la causa alegada por la EMPRESA se trata de un supuesto irresistible, al no ser un evento extraordinario e imprevisible, no puede ser califi cado como uno de fuerza mayor. 4.2. Sobre el plazo de seis (6) días con el que cuenta la Autoridad Administrativa de Trabajo para verifi car la existencia y procedencia de la causa que justifi ca la suspensión temporal perfecta de labores El artículo 15 del TUO de la LPCL señala que el supuesto de fuerza mayor faculta al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, debiendo comunicar en forma inmediata dicha medida a la Autoridad Administrativa de Trabajo (en adelante, AAT). Por su parte, la AAT tiene la obligación de veri fi car la existencia y procedencia de la causa invocada, y en caso no proceda la suspensión, ordenará la reanudación inmediata de las labores y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por el tiempo de suspensión transcurrido. Por su parte, el artículo 23 del Reglamento de la LFE, establece que de comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro de segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la reanudación inmediata de las labores. Con el objeto de que la AAT realice la veri fi cación ex post de la existencia y procedencia de la causa invocada, el citado artículo le otorga a la misma un plazo de seis (06) días luego de conocida la solicitud de suspensión perfecta de labores 5, precisando que dicho plazo es de cumplimiento obligatorio “ bajo responsabilidad ”. De ello se desprende que la inobservancia de dicho plazo puede generar responsabilidad administrativa por parte del funcionario competente. Al respecto, la EMPRESA argumenta en su recurso de apelación y recurso de revisión, que la comunicación sobre suspensión temporal perfecta de labores debió considerarse automáticamente aprobada, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley Nº 29060, Ley del Silencio Administrativo, debido a que la visita inspectiva se realizó el 16 de julio de 2018 y que la resolución que desaprueba la suspensión ha sido emitida por la DPSC de la DRTPE de Piura el 2 de agosto de 2018. Sobre el particular, del análisis de los actuados en el presente caso se tiene la siguiente línea de tiempo: 13/07/2018 16/07/2018 02/08/2018 01 día hábil 12 días hábiles Inicio de la suspensión perfecta de labores Desaprobación de la suspensión temporal perfecta de labores Verificación de la existencia y procedencia de la causa alegada (visita inspectiva de SUNAFIL) En ese contexto, es importante tener en cuenta que esta Dirección General ha establecido en el precedente vinculante contenido en la Resolución Directoral General Nº 011-2012-MTPE/2/14, de fecha 22 de octubre de 2012, que de acuerdo a una interpretación sistemática del artículo 15 del TUO de la LPCL y los artículos 1, 5, 9 y 36 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, el plazo de seis (6) días a que se re fi ere el artículo 15 del TUO de la LPCL impone un deber de celeridad y diligencia al o los funcionarios encargados de llevar a cabo tales acciones, sin extinguir la obligación estatal de supervisar el cumplimiento de normas laborales. De este modo, en el fundamento número 12.5 de la precitada Resolución Directoral General se dejó sentado que: “(…) destacando la importancia de la inspección laboral para el control del cumplimiento de las normas de trabajo y la promoción de los derechos laborales, mal podría entenderse que el plazo a que se re fi ere el artículo 15 es perentorio . Su vencimiento acarrea la consecuencia de que la suspensión perfecta de labores se mantenga pendiente de veri fi cación, mas ello no imposibilita que la propia Autoridad Administrativa efectúe una fi scalización para veri fi car la situación real de determinado centro de trabajo afectado por la suspensión perfecta de labores, pudiendo determinarse en ese estado que la causal invocada en realidad no resultaba acorde con lo veri fi cado por la inspección del trabajo. En consecuencia, el plazo de 6 días a que se re fi ere el artículo 15 de la LPCL solamente es una referencia que determina que este procedimiento deba efectuarse en forma célere , bajo la responsabilidad de los funcionarios a cargo” (negrita agregada). De acuerdo con lo dicho, no puede interpretarse que el deber de fi scalizar sólo tiene vigencia dentro del plazo de seis (06) días señalado en el artículo 15 del TUO de la LPCL. Esta misma línea argumentativa se encuentra, además, en el fundamento 13.1 de la Resolución Directoral General Nº 012-2012/MTPE/2/14, en la cual esta Dirección General señaló que: “Esta interpretación destaca la importancia que tiene la inspección del trabajo para el control del cumplimiento de las normas laborales y la promoción de los derechos laborales. La inoperancia de la autoridad administrativa dentro del plazo legalmente previsto no permite colegir que determinada empresa adquiera 3 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAHAMONDE, María Emilia (1991). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 12 Ed. Madrid, pág. 36. 4 BAYÓN CHACÓN, Gaspar, y PÉREZ BOTIJA, Eugenio (1964). Manual de Derecho del Trabajo. Marcial Pons, Madrid, pág. 15. 5 En concordancia con ello, el artículo 24 del Reglamento de la LFE, señala que “(s)i en el plazo señalado en el Artículo 48 de la Ley (ahora, Artículo 15 del TUO de la LPCL), la Autoridad Administrativa de Trabajo no veri fi ca la existencia de la causa invocada, se tendrá por cierta esta, quedando en consecuencia autorizada la suspensión. En caso de ordenarse la verifi cación y ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, no es de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior, mientras subsista tal actitud”.