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31 NORMAS LEGALES Miércoles 25 de julio de 2018 El Peruano / en la organización del estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas. c) Directivo: Es el trabajador judicial que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial. d) Trabajador Judicial de carrera : Es el trabajador Judicial que realiza funciones directa o indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad, con carácter permanente. e) Trabajador Judicial de con fi anza : Es aquel trabajador que forma parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios o directivos y cuya permanencia está supeditada a la con fi anza por parte de la persona que lo designó. Puede formar parte del grupo de directivos, trabajador judicial de carrera. Ingresa sin concurso público de méritos, cumpliendo los requisitos exigidos para el cargo, sobre la base del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo designa. No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al cargo que Ocupa. f) Cargo: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que mani fi estan una integridad con los objetivos de la organización, que exige requisitos para su adecuado ejercicio. TÍTULO I DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Artículo 5°.- Órgano Responsable La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar de la Gerencia General, es el órgano responsable de la gestión de recursos humanos en el Poder Judicial, con competencia a nivel nacional, sobre todas las Cortes Superiores de Justicia, Corte Suprema de Justicia, O fi cina de Control de la Magistratura y demás dependencias del Poder Judicial. La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar se encuentra jerárquicamente sujeta a la Gerencia General. Artículo 6°.- Del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende los siguientes subsistemas: a) Plani fi cación de Políticas de Recursos Humanos b) Diseño y Administración de puestosc) Ingreso d) Administración de personas e) Medición del rendimiento para efectos de capacitación f) Remuneracionesg) Desarrollo y Capacitaciónh) Relaciones Humanas y Sociales TÍTULO II DE LA ESTRUCTURA DE LA CARRERA DEL TRABAJADOR JUDICIAL Artículo 7°.- De la estructura de la carrera del trabajador judicial La Carrera del Trabajador Judicial se estructura por niveles ocupacionales. La Carrera del Trabajador Judicial, está compuesta por siete niveles constituidos por determinados requisitos establecidos en el respectivo instrumento de gestión, señalados en el artículo 3º de la ley. Artículo 8°.- De los niveles de la Carrera del Trabajador Judicial Los niveles de carrera son los escalones de fi nidos en relación con la complejidad de funciones y responsabilidad. Los niveles de carrera permiten la progresión del trabajador judicial en forma ascendente u horizontal en la carrera. Para pertenecer a un determinado nivel no basta poseer los requisitos establecidos, sino postular expresamente para ingresar a él.A cada nivel de carrera le corresponde un conjunto de cargos con funciones, características, exigencias para su ejercicio y propósitos similares. Artículo 9°.- De los cargos de Funcionario, Directivo y de con fi anza Los cargos comprendidos en el grupo de Funcionario, Directivo y los de con fi anzas de fi nidas en el Cuadro para Asignación de Personal Provisional no se encuentran comprendidos en los niveles de la carrera del trabajador judicial. TÍTULO III INGRESO A LA CARRERA DEL TRABAJADOR JUDICIAL Artículo 10°.- Del ingreso a la carrera del trabajador judicial El Ingreso a la carrera del trabajador judicial se realiza mediante concurso público de méritos de selección de personal. Dicho ingreso será al primer nivel de la carrera. Una vez concluido el proceso de selección, se formaliza el inicio del vínculo entre el trabajador y el Poder Judicial mediante la emisión de la Resolución Administrativa respectiva. Artículo 11°.- Requisitos generales para acceder y permanecer en la carrera del trabajador judicial El ingreso y permanencia en la carrera del trabajador judicial requiere: a) Tener el pleno ejercicio de la ciudadanía y los derechos civiles. b) No haber sido condenado por delito doloso. La rehabilitación, luego de cumplida una sentencia condenatoria, no habilita para acceder a un cargo vacante en el Poder Judicial. c) No haber sido destituido ni despedido de cualquier otra dependencia de la administración pública, empresas estatales o la actividad privada por falta grave. d) No incurrir en incompatibilidad de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de a fi nidad, por matrimonio y unión de hecho. e) No estar incurso en ninguna de las otras incompatibilidades señaladas por ley. Artículo 12°.- Finalidad del concurso público de méritos de selección de personal El concurso público de méritos de selección de personal que se aplica en el Poder Judicial tiene por fi nalidad elegir el candidato de mayor idoneidad para un cargo especí fi co, teniendo en cuenta sus conocimientos, habilidades y/o destrezas, en un régimen de igualdad de oportunidades. Artículo 13°.- Tipos de concurso público de méritos de selección de personal Los concursos públicos de méritos de selección de personal son de dos tipos: a) Concurso público de méritos interno (Cerrado): Es el proceso mediante el cual se accede a un cargo de carrera distinto al que se ostenta en el Poder Judicial, y que solo pueden postular los trabajadores pertenecientes a la carrera del trabajador judicial, siempre que cumplan con los per fi les del cargo y los requisitos para poder postular. b) Concurso público de méritos externo (Abierto): Es el proceso que se realiza para acceder a un cargo de carrera, y al que puede postular cualquier persona, tengan o no vínculo laboral con el Poder Judicial, siempre que cumplan con el per fi l del puesto. Artículo 14°.- Inicio del concurso público de méritos de selección de personal El concurso público de méritos de selección de personal se inicia cuando se cuente con: a) Plaza vacante incluida en el Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP) y Presupuesto Analítico de Personal (PAP).