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14 NORMAS LEGALES Martes 30 de marzo de 2021 / El Peruano hostigamiento sexual es una forma de violencia que se con fi gura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar que el rechazo sea expreso ni la reiterancia de la conducta. Asimismo, el acto de hostigamiento sexual se con fi gura independientemente de si existen grados de jerarquía o si se produce durante o fuera de la jornada de trabajo, o si ocurre dentro o fuera del lugar o ambientes de trabajo. 22.2. Todo/a trabajador/a comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley goza de adecuada y efectiva protección contra todo acto de hostigamiento sexual, conforme a la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP. 22.3. Asimismo, la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial se ampara en los principios de dignidad y defensa de la persona, de gozar de un ambiente saludable y armonioso, de igualdad y no discriminación por razones de género, y de respeto de la integridad personal, intervención inmediata y oportuna, confi dencialidad, debido proceso, impulso de o fi cio, informalismo, celeridad y no revictimización, conforme al Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP. Artículo 23.- Capacitación en derechos humanos con enfoque de género 23.1. Conforme a lo previsto en el literal d) del artículo 6 de la Ley, los empleadores deben brindar capacitación en derechos humanos con enfoque de género a supervisores, capataces, ingenieros y personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras. Los programas de capacitación deben incluir aspectos como estereotipos de género, prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, prevención y atención de la violencia familiar contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otros. 23.2. Los empleadores deben garantizar como mínimo lo siguiente: a) Una (1) capacitación al inicio de la relación laboral por cada supervisor, capataz, ingeniero y personal que interactúa de manera directa con mujeres trabajadoras. b) Una (1) capacitación anual dirigida en su conjunto al personal de dirección, a los supervisores, capataces, ingenieros y al personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras, así como, a trabajadores en general. c) Una (1) capacitación anual dirigida al personal del área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el propósito de garantizar que el personal involucrado en la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual, en el ámbito laboral, se encuentre debidamente capacitado para ejecutar sus funciones. 23.3. Dichas capacitaciones pueden llevarse a cabo de manera presencial o virtual. Asimismo, teniendo en cuenta la estacionalidad y discontinuidad de las actividades del sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, las capacitaciones brindadas a aquellos trabajadores que hayan sido recontratados de manera preferente mantienen su vigencia, salvo que el contenido de estas hubiera variado en el tiempo y sea necesario impartirlas nuevamente en cumplimiento de un mandato legal. Artículo 24.- Implementación de lactarios La implementación de lactarios en el centro de trabajo se realiza de conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2016-MIMP, y demás normas vigentes sobre la materia. Artículo 25.- Protección de trabajadoras gestantes y lactantes 25.1. Las trabajadoras gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, así como del permiso de lactancia materna. Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido noti fi cado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. 25.2. Asimismo, la situación de embarazo o de lactancia materna de las trabajadoras no puede ser causa de ningún tipo de discriminación, de tal manera que dicha situación condicione su acceso al trabajo o su recontratación laboral, especialmente si se encuentra dentro de los supuestos del derecho preferencial de contratación previstos en el artículo 4 de la Ley. Artículo 26.- Igualdad salarial entre hombres y mujeres 26.1. Está prohibida la discriminación remunerativa entre varones y mujeres que trabajen en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial. El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que ejecutan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al per fi l del puesto, conforme a las disposiciones previstas en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y sus normas reglamentarias y complementarias. 26.2. La Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con las Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realiza anualmente campañas de difusión e información enfocadas en promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, con el objeto de revertir de manera progresiva la brecha salarial entre hombres y mujeres en dicho sector. Artículo 27.- Información sobre evolución de la brecha salarial El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica anualmente información estadística sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, y otra información relevante, que permitan realizar seguimiento y balance sobre la evolución de la brecha salarial, a fi n de adoptar las medidas de política focalizadas en dicho sector. Artículo 28.- Aplicación supletoria En todo lo no previsto en el presente capítulo, se aplica lo dispuesto en la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP; la Ley Nº 29896, que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2016-MIMP; la Ley Nº 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2011-TR; y la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2018-TR.