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131 NORMAS LEGALES Domingo 31 de diciembre de 2023 El Peruano / del desempeño y gestión del rendimiento prevista por la LSC y solo respecto de aquellos casos en los que el servidor obtuviera la cali ficación de desaprobado, no siendo posible su aplicación directa por parte de la entidad con la atribución de la causal, pues es precisamente a través de la evaluación de desempeño que se acreditará fehacientemente la existencia de de ficiencias relativas a su capacidad. — De conformidad con el artículo 47 del Reglamento General de la Ley Nº 30057, concordado con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, la obtención de la cali ficación de “desaprobado” acarrea la desvinculación automática de la entidad; sin embargo, de acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva, modi ficada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000061-2021-SERVIR-PE 6 de fecha 31 de marzo de 2021, la aplicación de dicha consecuencia de desvinculación se encuentra suspendida hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023. 2.6 De los informes precitados, se puede advertir que existe discordancia entre la opinión emitida en el Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC y los Informes Técnicos Nos 001009-2022-SERVIR-GPGSC y 01449-2022-SERVIR-GPGSC, sobre la medida de desvinculación como consecuencia de haber desaprobado la evaluación de desempeño, en el marco del Subsistema de Gestión del Rendimiento. 2.7 En este punto, resulta importante señalar que el Consejo Directivo de SERVIR, conforme a lo señalado en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo Nº 1023, y el literal f) del artículo 4-B del Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil 7 , tiene entre sus funciones la de emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias comprendidas en el ámbito del SAGRH. 2.8 Por esta razón, el Consejo Directivo de SERVIR, a propuesta de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (en adelante, GPGSC), considera necesario la emisión de la presente opinión vinculante, bajo el supuesto iv) señalado en el numeral 2.2 del presente informe, lo que se desarrolla en los numerales siguientes. III. SUSTENTO NORMATIVOSobre la aplicación transversal del Subsistema de Gestión del Rendimiento 3.1 Previamente, corresponde efectuar un recuento normativo de las normas y/o disposiciones que comprenden la gestión del desarrollo y la capacitación y la gestión del rendimiento, las mismas que forman parte del SAGRH. Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos 3.2 Con fecha 21 de junio de 2008 se publicó el Decreto Legislativo Nº 1023 (en adelante, D.L. 1023), que en su artículo 2 prevé que el SAGRH establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, y comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público 8 en la gestión de los recursos humanos. 3.3 En esa línea, el artículo 5 del D.L. 1023 acorde con el artículo 3 del Reglamento General de la LSC, establece que el SAGRH comprende los siguientes subsistemas: i) Plani ficación de Políticas de Recursos Humanos; ii) Organización del trabajo y su distribución; iii) Gestión del empleo; iv) Gestión del Rendimiento 9; v) Gestión de la Compensación; vi) Gestión del Desarrollo y la Capacitación; y vii) Gestión de Relaciones Humanas y Sociales. 3.4 Asimismo, y en relación con el proceso de evaluación del desempeño, la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023, establece que es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento de todo el personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades , en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad. Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público 3.5 Por su parte, el Decreto Legislativo Nº 1025 10, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público (en adelante, D.L. 1025), que aún mantiene su vigencia toda vez que la LSC todavía no se ha implementado 11, establece en su artículo 1 que sus disposiciones son aplicables a las personas al servicio de las entidades públicas que se encuentran bajo el ámbito del SAGRH 12. 3.6 De ahí que, el D.L. 1025 tiene por finalidad la capacitación de los servidores que prestan servicios en las entidades públicas y la evaluación del personal al servicio del Estado, buscando con ello la mejora de la calidad de los servicios que recibe el ciudadano, así como una adecuada gestión de los recursos públicos asignados a las entidades de los distintos niveles de gobierno (nacional, regional o local). Cabe precisar que, en sintonía con lo dispuesto en la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023, el literal b) del artículo 18 del D.L. 1025 prevé como regla mínima, entre otras, que el proceso de evaluación del desempeño abarca a todo el personal al servicio del Estado 13. 3.7 Ahora bien, de acuerdo con el artículo 20 del D.L. 1025, la cali ficación obtenida en la evaluación del desempeño es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido cali ficados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo con dicho artículo, se cali fica a los servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ine ficiencia comprobada. 3.8 En relación con la categoría denominada “Personal de rendimiento sujeto a observación”, el quinto párrafo del artículo 20 del D.L. 1025, establece que las Oficinas de Recursos Humanos, desarrollarán un plan de capacitación para atender tales casos, que garantice un proceso adecuado de formación laboral o actualización. Si habiendo recibido este bene ficio, la persona al servicio del Estado fuera evaluada por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, será cali ficada como personal de ine ficiencia comprobada, configurándose una causa justi ficada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la terminación de la carrera, según corresponda. El procedimiento de cese está a cargo de la entidad y requiere de una comunicación escrita a través de la cual se exprese la causa, las razones del cese y la documentación que sustente la cali ficación. 3.9 En este punto, cabe mencionar que las consecuencias de las evaluaciones que señala el D.L. 1025 no se han aplicado a la fecha; toda vez que las mismas se sujetan a una etapa de progresividad y gradualidad, supeditada a un proceso de emisión de normas técnicas para su aplicación, conforme a lo previsto en su Segunda Disposición Complementaria Final: “De acuerdo a su competencia, la Autoridad emitirá las normas técnicas para desarrollar e implementar la capacitación y evaluación establecidas en la presente norma. Las disposiciones contenidas en ésta entrarán en vigencia, de forma progresiva, en la oportunidad que establezca la Autoridad.” 3.10 Ahora bien, y centrándonos en el objetivo de lo dispuesto en el artículo 20 del D.L.1025, se advierte la necesidad de que el personal que labora en el Estado bajo cualquier régimen laboral se encuentre sometido a evaluación, a efectos de garantizar la provisión y permanencia en el servicio de trabajadores idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos que permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos