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133 NORMAS LEGALES Domingo 31 de diciembre de 2023 El Peruano / contratación administrativa de servicios, los contratados bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como bajo la modalidad de contratación directa a que hace referencia el Reglamento General. 3.15 Por tanto, los servidores de las entidades públicas sin importar el régimen laboral al que pertenezcan, están sujetos –de manera general— a las citadas disposiciones del régimen del servicio civil, así como a sus disposiciones reglamentarias y complementarias. 3.16 En ese sentido, y en relación con el subsistema de gestión del rendimiento, el artículo 19 de la Ley Nº 30057 prevé que la gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Asimismo, identi fica y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad. 3.17 En la misma línea que el D.L. 1023 y el D.L. 1025, en los artículos 22 y 26 de la Ley Nº 30057, se prevé que el proceso de evaluación de desempeño es obligatorio, integral, sistemático, continuo de apreciación objetiva, demostrable y de periodicidad anual. Es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector 16. Asimismo, todo proceso se sujeta a las siguientes reglas mínimas: – Los factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones del puesto. – Se realiza en función de factores o metas mensurables y veri ficables. – El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con los que es evaluado antes de la evaluación. – Se realiza con una periodicidad anual.– El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es cali ficado como personal desaprobado. 3.18 De igual manera, de acuerdo con el artículo 26 de la Ley Nº 30057 17, como producto de la evaluación, el servidor puede obtener alguna de las siguientes calificaciones: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; iii) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, iv) Personal desaprobado 18. 3.19 En relación con la cali ficación “ Personal de rendimiento sujeto a observación ”, los servidores tendrán derecho y prioridad a las acciones de capacitación de formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora 19, en los seis (6) meses posteriores a la evaluación, a fin de mejorar su desempeño en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato posterior; y, por su parte, serán las o ficinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces, las que desarrollen las actividades de capacitación para atender tales casos. Y si habiendo recibido formación laboral el servidor fuera evaluado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, es cali ficado como personal “desaprobado”. 3.20 Por su parte, el Título IV del Libro I del Reglamento General de la LSC –cuya aplicación es transversal a cualquier régimen laboral— desarrolla las reglas especí ficas del Subsistema de Gestión del Rendimiento. Así, el artículo 47 20, en relación con la cali ficación de “desaprobado”, establece que dicha cali ficación se produce en forma automática cuando: a) Se ha obtenido una cali ficación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva; b) Se ha obtenido una cali ficación de rendimiento sujeto a observación en dos (2) oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo puesto; o, c) El servidor civil no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha renuencia a la participación debe estar debidamente comprobada. 3.21 Por tanto, los servidores que obtengan la calificación de desaprobado serán desvinculados automáticamente de la entidad , de conformidad con los artículos 47 y 4921 del Reglamento General de la LSC. Para tal efecto, la O ficina de Recursos Humanos proyecta la formalización del término mediante resolución, dentro de los 30 días calendarios siguientes 22. 3.22 Adicionalmente, según el artículo 49 del Reglamento General de la LSC, el resultado obtenido en la evaluación de desempeño debe tenerse en cuenta, para: participar en concursos públicos de méritos transversal; otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto por las instancias competentes; priorizar las necesidades de capacitación; fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución; entre otros aspectos. Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento 3.23 Ahora bien, la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE (en adelante, Directiva de GDR), establece en su numeral 4 que, están sujetas al cumplimiento de dicha directiva todas las entidades públicas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley Nº 30057 23, así como los servidores de las entidades públicas, según se prescribe en el artículo III de su Título Preliminar y en la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC. 3.24 En relación con las consecuencias de la evaluación de desempeño, en el numeral 8 de la Directiva de GDR, se desarrollan los aspectos relacionados con la asignación de la cali ficación (producto del proceso de evaluación de desempeño), la misma que se otorga previa valoración de los resultados logrados por el servidor en el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos en la etapa de plani ficación, a partir del seguimiento realizado y las evidencias registradas previamente. 3.25 Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico dispuesto por SERVIR, considera el cálculo de la puntuación por cada factor de evaluación, y el cálculo de la puntuación final, considerando la puntuación obtenida en cada factor de evaluación. Siendo así, con la puntuación final, se asigna la cali ficación que, según los sub numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4, respectivamente, pueden ser: i) buen rendimiento, ii) rendimiento distinguido, iii) rendimiento sujeto a observación, o iv) desaprobado; cali ficaciones que han sido desarrolladas en la Directiva de GDR, en concordancia con las normas antes reseñadas. 3.26 Entonces, a luz de las normas expuestas, podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5, así como la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023; los artículos 1, 18 (literal b) del D.L. 1025; el artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057; la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR, el Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza a todas las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a las personas que laboran en estas bajo cualquier régimen laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes laborales regulados en la Ley Nº 30057 y los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057. IV. SOBRE EL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO CONSECUENCIA DE HABER OBTENIDO LA CALIFICACIÓN DE DESAPROBADO 4.1 Previamente, conviene recordar que la Décima Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la LSC, establece que el subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realiza bajo criterios de progresividad y gradualidad, de acuerdo con la programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina SERVIR. La programación de la implementación de la gestión del rendimiento deberá considerar las