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132 NORMAS LEGALES Domingo 31 de diciembre de 2023 El Peruano / capacitados. Lo antes expresado, ha sido plenamente reconocido en los fundamentos Nos. 20, 21, 22, 23 y 24 de la Sentencia del Tribunal Constitucional, del 18 de abril de 2011 (recaída en el Expediente Nº 00010-2010-PI/TC 14), conforme se cita a continuación: 20. En efecto, debido a la importancia que tiene el servicio que presta el personal que labora para el Estado y, dado que “un componente importante en este proceso de modernización resulta ser el funcionamiento del aparato burocrático”, según lo establecido por este Colegiado en la sentencia recaída en el Expediente N.º 0002-2010-PI, resulta necesario que dicho personal se encuentre sometido a evaluación, en aras de garantizar la provisión y permanencia en el servicio de trabajadores idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos que permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos capacitados. 21. Con ese objetivo, el literal c) del artículo 18º del cuestionado decreto prescribe que como máximo cada dos años se realice el proceso de evaluación de desempeño de los trabajadores del sector público, el cual es obligatorio, integral, sistemático y continuo. Dicha evaluación no puede ser considerada inconstitucional pues garantiza la idoneidad de los trabajadores en el servicio público, es decir, garantiza el derecho de los ciudadanos de recibir un servicio de calidad. 22. En el mismo orden de ideas, el supuesto (artículo 20º) en el que se extingue el vínculo laboral o contractual, o la terminación de la carrera, según corresponda, de quienes luego de una segunda evaluación y haber sido catalogados como personal de rendimiento sujeto a observación, posterior a la capacitación recibida con motivo de haber obtenido la misma categoría en una primera evaluación, siendo considerados como personal de ine ficiencia comprobada, no puede ser considerado como violatorio del derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario, ni de ningún otro derecho, pues como antes se ha señalado, no tiene la calidad de derecho absoluto. 23. Así, el invocado derecho de permanencia en la carrera administrativa se mantiene mientras los trabajadores presenten capacidad e idoneidad para el cargo, es decir, mientras se encuentren capacitados para ejercer sus labores . De igual manera existe un límite temporal fijado en la ley, esto es, un máximo de dos años, tiempo en el cual la permanencia en la carrera pública se encuentra sujeta a la aprobación de la evaluación, como se ha establecido en los artículos 18º literal c) y 20º del Decreto Legislativo N.º 1025, los cuales, a criterio de este Tribunal, resultan acordes a la Constitución Política del Perú. 24. Por tanto, establecer como causal de retiro el obtener la cali ficación de personal de ine ficiencia comprobada, tras haber cali ficado por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a observación, luego de recibir un plan de capacitación, no puede ser considerado como violatorio del derecho al trabajo ni a la estabilidad laboral, ni al acceso y la permanencia en la función pública y/o la carrera administrativa puesto que con figura una causa justi ficada de despido, dado que el trabajador demuestra con ello que no cuenta con capacidad e idoneidad para el ejercicio del cargo. [Énfasis agregado]3.11 Igualmente, corresponde traer a colación lo señalado en la Exposición de motivos del Reglamento del D.L. 1025 , aprobado por Decreto Supremo Nº 009- 2010-PCM, en la que, entre otros aspectos, indica que las evaluaciones de personal al servicio del Estado son una herramienta dirigida principalmente a la plani ficación de la capacitación y fortalecimiento de los recursos humanos y no un mecanismo de justificación de racionamiento de personal o prácticas similares. La cita respectiva: El Decreto Legislativo Nº 1025 – Decreto Legislativo que aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el sector público, establece criterios generales para la capacitación y evaluación de personal al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Lo expresado en el mencionado Decreto Legislativo, debe ser regulado de manera tal que se realice una adecuada y progresiva evaluación de las competencias que actualmente tiene cada trabajador; y a partir de ahí fortalecer las capacidades de plani ficación, programación, implementación y evaluación del impacto de las estrategias de capacitación que las entidades financien para la mejora del nivel de sus servidores, así como para la optimización de la gestión pública y atención al ciudadano. Es bajo dicho concepto en que se han planteado las evaluaciones de personal al servicio del Estado como una herramienta dirigida principalmente a la plani ficación de la capacitación y fortalecimiento de los recursos humanos y no como mecanismo de justi ficación de racionamiento de personal o prácticas similares. Por ello, consideramos indispensable marcar diferencias drásticas entre esta norma y los procesos ejecutados en la década pasada. En primer lugar, el objetivo no es la racionalización de personal, sino la modernización de las entidades y la revalorización del servidor público, el cual será evaluado con criterios objetivos y veri ficable, sobre la base de las competencias que requiera para su rendimiento óptimo, y no sobre cualquier otro elemento cualitativo o subjetivo de la autoridad de turno. (…) [Énfasis agregado]Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM 3.12 La reforma del servicio civil en la administración pública tiene como marco normativo a la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas. En esa línea, esta reforma está orientada a que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de e ficacia y e ficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran. 3.13 En ese sentido, en concordancia con la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30057 15, a partir de su entrada en vigencia (5 de julio de 2013), son de aplicación inmediata para los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057, las disposiciones contenidas en: i) Artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; ii) Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y, iii) Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos. Asimismo, las normas sobre la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplicaron una vez que entraron en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias. 3.14 En esa línea, el literal i) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM (en adelante, Reglamento General de la LSC), vigente desde el 14 de junio de 2014, señala que la expresión servidor civil está referida a los servidores del régimen de la LSC organizados en los siguientes grupos: i) funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil de carrera; y, iv) servidor de actividades complementarias. Comprende también a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Decreto Legislativo Nº 1057, régimen especial de