Norma Legal Oficial del día 17 de septiembre del año 2005 (17/09/2005)

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TEXTO DE LA PÁGINA 47

MORDAZA, sabado 17 de setiembre de 2005

NORMAS LEGALES

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- Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusion, traspaso, venta, cambio de giro del negocio, etc. c.4.4.3.) Tipologia del convenio colectivo 32. Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes: - El modelo vertical: La normatividad estatal limita en terminos bastante especificos el poder negocial de los trabajadores y empleadores. - El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecionalidad de las partes de la relacion negocial, los alcances de las convenciones colectivas. Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro MORDAZA el modelo horizontal es aplicable al regimen privado y el vertical al publico. c.4.4.4.) El caracter y alcance del convenio colectivo 33. La Constitucion de 1979 declaraba que la convencion colectiva tenia fuerza de ley entre las partes. Ello implicaba lo siguiente: - El caracter normativo del convenio colectivo, que lo convertia en un precepto especial del derecho laboral. - Su alcance de MORDAZA con rango de ley. En cambio, el inciso 2 del articulo 28º de la Constitucion actual senala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ambito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ambito de lo concertado obliga: - A las personas celebrantes de la convencion colectiva. - A las personas representadas en la suscripcion de la convencion colectiva. - A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebracion de la convencion colectiva. Esta nocion (ambito vinculante en el ambito de lo concertado), ha sido recogida de la Constitucion espanola de 1978, y se la concibe como referente del caracter normativo del acuerdo laboral. Tal como refiere MORDAZA Neves MORDAZA, [Introduccion al derecho laboral. Lima; PUCP, 2003], esto implica la aplicacion automatica de los convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepcion en los contratos individuales, asi como su relativa imperatividad frente a la autonomia individual, la que solo puede disponer su mejora pero no su disminucion. Cabe senalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebro, asi como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con excepcion de quienes ocupen puestos de direccion o desempenen cargos de confianza. En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, la fuerza vinculante implica que en la convencion colectiva las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autonomamente acuerden con arreglo a ley. De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la convencion caduca automaticamente cuando venza del plazo fijado, salvo en aquellos casos en que las partes celebrantes hubieren acordado expresamente su renovacion o prorroga. Para el caso del sector publico rige el Convenio Nº 151 de la OIT, relativo a la proteccion del derecho de sindicacion y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administracion publica, asi como el D.S. Nº 003-82-PCM del 22 de enero de 1982, relativo a las organizaciones sindicales de los servidores publicos y a los procedimientos para determinar las condiciones de empleo. c.4.4.5.) El caso del convenio colectivo articulado (rama de actividad) 34. Dicha modalidad, que se aplica en el regimen privado, consiste en la celebracion de un acuerdo de caracter nacional o MORDAZA de actividad, a efectos de poder uniformizar un MORDAZA especifico de relacion laboral, asi como

para salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que esta sea la unica forma posible de negociacion colectiva. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en el Caso Camara Peruana de la Construccion -CAPECO vs. Ministerio de Trabajo (Expediente Nº 0261-2003-AA/TC), ratifico la validez de la implementacion del convenio colectivo articulado para el caso de los Trabajadores de Construccion Civil, debido a la imposibilidad de tales trabajadores de acceder a la negociacion y acuerdo concertado, siempre que no sea a traves del pliego de reclamos por MORDAZA de actividad. c.4.5.) La intervencion de terceros en la solucion de los conflictos laborales 35. A tenor del inciso 2 del articulo 28º de la Constitucion, la intervencion del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el regimen privado deben observar dos aspectos muy concretos, a saber: - Fomentar el convenio colectivo. - Promover formas de solucion pacifica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convencion colectiva. En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a traves de la expedicion de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada. En cuanto al MORDAZA, la promocion se viabiliza segun la MORDAZA anotada, a traves de los procedimientos de conciliacion, mediacion y arbitraje. Esta promocion se justifica en razon de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad economica. - Otorgar satisfaccion mancomunada, por la via pacifica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral. 36. La conciliacion se define como el acto de ajustar o componer los animos de las partes, que tienen posturas opuestas entre si. La conciliacion laboral en el ambito privado se gesta cuando las partes negociadoras de una convencion informan a la Autoridad de Trabajo la terminacion de la negociacion colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento. Mas aun, la legislacion nacional preve que aun cuando las partes no promovieran el procedimiento de conciliacion, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para gestarlo de oficio. Se trata de una forma interventiva de solucion pacifica del conflicto laboral -acentuado por el fracaso de la negociacion directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores-, que consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus "buenos oficios" induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudandolos a encontrar una solucion satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por si mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontacion. Atenuar las diferencias, propiciar un dialogo constructivo y sugerir vias de entendimiento. Las principales caracteristicas de la labor conciliadora son: - Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la busqueda de una solucion. - Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongacion del conflicto. - Reserva: Se promueve con sigilo y discrecion en relacion a las personas o entes ajenos al conflicto. - Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solucion encontrada por las partes, produciendo efectos homologos a una sentencia, laudo o resolucion. El conciliador -que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y Promocion del