NORMA LEGAL OFICIAL DEL DÍA 17 DE SEPTIEMBRE DEL AÑO 2005 (17/09/2005)

/G50/GE1/G67/G2E/G20 /G33/G30/G30/G35/G30/G33 /G4E/G4F/G52/G4D/G41/G53/G20/G4C/G45/G47/G41/G4C/G45/G53 Lima, sábado 17 de setiembre de 2005 - Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fueseobjeto de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio,etc. c.4.4.3.) Tipología del convenio colectivo 32. Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes: - El modelo vertical: La normatividad estatal limita en términos bastante específicos el poder negocial de lostrabajadores y empleadores. - El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecionalidad de las partes de la relaciónnegocial, los alcances de las convenciones colectivas. Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo horizontal es aplicable al régimenprivado y el vertical al público. c.4.4.4.) El carácter y alcance del convenio colectivo 33. La Constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes. Ello implicabalo siguiente: - El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral. - Su alcance de norma con rango de ley. En cambio, el inciso 2 del artículo 28º de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concer tado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga: - A las personas celebrantes de la convención colectiva. - A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva. - A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva. Esta noción (ámbito vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido recogida de la Constitución españolade 1978, y se la concibe como referente del carácternormativo del acuerdo laboral. Tal como refiere Javier Neves Mujica, [ Introducción al derecho laboral . Lima; PUCP, 2003], esto implica la aplicación automática de los convenioscolectivos a las relaciones individuales comprendidas en launidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidadde su posterior recepción en los contratos individuales, asícomo su relativa imperatividad frente a la autonomía individual, la que sólo puede disponer su mejora pero no su disminución. Cabe señalar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personasen cuyo nombre se celebró, así como para los trabajadoresque se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza. En suma: dentro del contexto anteriormente anotado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectivalas partes pueden establecer el alcance y las limitacioneso exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley. De conformidad con lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la convención caducaautomáticamente cuando venza del plazo fijado, salvo enaquellos casos en que las partes celebrantes hubierenacordado expresamente su renovación o prórroga. Para el caso del sector público rige el Convenio Nº 151 de la OIT, relativo a la protección del derecho de sindicacióny los procedimientos para determinar las condiciones deempleo en la administración pública, así como el D.S.Nº 003-82-PCM del 22 de enero de 1982, relativo a lasorganizaciones sindicales de los servidores públicos y a los procedimientos para determinar las condiciones de empleo. c.4.4.5.) El caso del convenio colectivo articulado (rama de actividad) 34. Dicha modalidad, que se aplica en el régimen privado, consiste en la celebración de un acuerdo decarácter nacional o rama de actividad, a efectos de poderuniformizar un tipo específico de relación laboral, así comopara salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que ésta sea la única forma posible de negociación colectiva. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en el Caso Cámara Peruana de la Construcción -CAPECO vs. Ministerio de Trabajo (Expediente Nº 0261-2003-AA/TC), ratificó la validez de la implementación del convenio colectivoarticulado para el caso de los Trabajadores de Construcción Civil, debido a la imposibilidad de tales trabajadores de acceder a la negociación y acuerdo concertado, siempreque no sea a través del pliego de reclamos por rama de actividad. c.4.5.) La intervención de terceros en la solución de los conflictos laborales 35. A tenor del inciso 2 del artículo 28º de la Constitución, la intervención del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el régimen privado deben observar dosaspectos muy concretos, a saber: - Fomentar el convenio colectivo. - Promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convención colectiva. En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a través de la expedición de la Ley de Relaciones Colectivasde Trabajo para el caso de la actividad privada. En cuanto al segundo, la promoción se viabiliza según la norma anotada, a través de los procedimientos deconciliación, mediación y arbitraje. Esta promoción se justifica en razón de las dos consideraciones siguientes: - Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo,de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad económica. - Otorgar satisfacción mancomunada, por la vía pacífica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral. 36. La conciliación se define como el acto de ajustar o componer los ánimos de las partes, que tienen posturas opuestas entre sí. La conciliación laboral en el ámbitoprivado se gesta cuando las partes negociadoras de una convención informan a la Autoridad de Trabajo la terminación de la negociación colectiva, por la existencia de una abiertadiscrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento. Más aún, la legislación nacional prevé que aun cuando las partes no promovieran el procedimiento de conciliación, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para gestarlo deoficio. Se trata de una forma interventiva de solución pacífica del conflicto laboral -acentuado por el fracaso de lanegociación directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores-, que consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus “buenos oficios”induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudándolos a encontrar una solución satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por símismos un acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontación. Atenuar las diferencias, propiciar un diálogoconstructivo y sugerir vías de entendimiento. Las principales características de la labor conciliadora son: - Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a efectos dealcanzar la búsqueda de una solución. - Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongación del conflicto. - Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. - Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solución encontrada por las partes, produciendo efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución. El conciliador -que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y Promoción del