NORMA LEGAL OFICIAL DEL DÍA 17 DE SEPTIEMBRE DEL AÑO 2005 (17/09/2005)

/G50/GE1/G67/G2E/G20 /G33/G30/G30/G35/G30/G34 /G4E/G4F/G52/G4D/G41/G53/G20/G4C/G45/G47/G41/G4C/G45/G53 Lima, sábado 17 de setiembre de 2005 Empleo- desempeña un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes. En puridad, el conciliador interpone sus “buenos oficios” a efectos de que las partes se avengan a encontrar por sí mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto. 37. La mediación es el acto de interposición de fórmulas de avenimiento a la solución del conflicto. La mediaciónlaboral, en el ámbito privado, se gesta cuando los agentesnegociadores solicitan o autorizan específicamente alconciliador la presentación de una o varias propuestas de solución. El tercero interviniente en la solución del conflicto juega como mediador un rol más activo que como conciliador, enrazón de que directamente sugiere las propuestas desolución. La mediación se produce de una forma interventiva, a través de la cual un tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de solución. Éstaspueden ser aceptadas o desestimadas por los agentesnegociadores. Entre las principales características de la mediación se tiene: - Propositividad: Dicha actividad no sólo consiste en acercar a las partes en conflicto, sino que a petición deéstos se expone, sugiere y formula una vía de solución. - Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. - Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión, en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. - Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada por los agentes negociadores produce efectoshomólogos a una sentencia, laudo o resolución. 38. El arbitraje se define como el acto de resolución extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral, enel ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliacióno mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de esecontexto, los agentes negociadores deciden someter eldiferendo a arbitraje. El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc. Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solucióndel conflicto. Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes: - Autonomía: Se despliega dentro del marco de la Constitución y la ley con plena capacidad y competenciapara resolver el conflicto. - Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. - Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al conflicto. - Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurídicas obligatorias para las partes comprometidas en el arbitraje. El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión voluntaria, en donde las partes en conflicto, através de sus negociadores, acuden a un tercero neutralpara la solución del conflicto; o de una sumisión obligatoriaen donde las partes quedan vinculados a los resultados deun arbitraje por mandato de la ley. 39. El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carácter de inimpugnable e imperativo. Noobstante, nuestra legislación permite excepcionalmente laimpugnación judicial del laudo en los dos casos siguientes: - Por vicio de nulidad. - Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores. c.4.6) La huelga40. Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley delrégimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público,exige que esta acción de cesación transitoria de la actividadlaboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica -sinviolencia sobre las personas o bienes- y con abandono del centro de trabajo. Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimientoreinvindicatorio.Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividadeslaborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, seencuentra amparada por la ley. Enrique Álvarez Conde [ Curso de Derecho Constitucional VI. Madrid: Tecnos, 1999, pág. 466] refiere que se trata de una “(...) perturbación que se produce en elnormal desenvolvimiento de la vida social y en particularen el proceso de producción en forma pacífica y no violenta,mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores”. Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarsetemporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, aefectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejorapor parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una finalidad en sí misma,sino que es un medio para la realización de fines vinculados alas expectativas e intereses de los trabajadores. En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Al respecto, tal como expone Álvarez Conde [ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga tiende a establecer el equilibrio entrepartes con fuerza económicamente desiguales”. En ese sentido, como bien refiere Francisco Fernández Segado [ El sistema constitucional español . Madrid: Dykinson, 1992] “(...) la experiencia secular ha mostrado su necesidad para la afirmación de los intereses de lostrabajadores en los conflictos socio-económicos “. Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse enarmonía con los demás derechos. En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia no puede ser esgrimida comoimpedimento para su cabal efectivización por parte de lostitulares de este derecho humano. El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia controvertible. c.4.6.1.) La titularidad del derecho de huelga41. La doctrina tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la titularidad de los trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a una organización sindical. Este Colegiado estima que, de conformidad con lo establecido en los artículos 72º y 73º del Texto ÚnicoOrdenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo(Decreto Supremo Nº 010-2003-TR), su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisión sea adoptada en la forma queexpresamente determina la ley y dentro de su marco, elestatuto de la organización sindical. Al respecto, Fernando Elías Mantero [ Derecho Laboral -Relaciones Colectivas de Trabajo . Lima: Ius Editores, p. 278] señala que su ejercicio corresponde a los trabajadores en general; es decir, que son ellos y no la asamblea sindicallos que acuerdan la huelga. Añadamos, en el ámbitorespectivo. Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes: - Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga. - Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también cabe ejercitarel atributo de su posterior desconvocatoria. - Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales delos trabajadores involucrados en la huelga. - Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitución y laley. - Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado. Desde una perspectiva doctrinaria avalada por la jurisprudencia más avanzada se acepta que la huelga debeser convocada tomándose en consideración lo siguiente: - La existencia de proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes enconflicto.