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El Peruano Miércoles 2 de octubre de 2013 504086 b) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad. Para efectos de la presente Directiva, toda referencia a cargo debe entenderse a puesto. c) Perfi l del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto d) Misión del puesto: Describe la razón de ser del puesto o su fi nalidad, indicando qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor (procesos, recursos) marco general de actuación del puesto y, fi nalmente, para qué se realiza (cumplir fi scalizaciones, estándares de calidad, presupuestos, entre otros). e) Función del puesto: Conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por el objetivo común que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto. f) Habilidades: Cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante. g) Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. 4.3 De la naturaleza del MPP El MPP contiene los perfi les de puestos de la Entidad, cuya información es importante y de utilidad para integrar los procesos técnicos de recursos humanos. En ese sentido, los perfi les de puesto tienen utilidad para los siguientes procesos técnicos: a) Selección de Personal: Provee información para defi nir las bases de los concursos públicos de méritos y las técnicas de evaluación de selección de personal, según las funciones y requisitos de los puestos a cubrir. b) Inducción de personal: Brinda información al nuevo servidor público sobre su misión y funciones a realizar, su ubicación, líneas de jerarquía y supervisión; así como coordinaciones principales. c) Capacitación de Personal: Es una fuente de información complementaria para planifi car y diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal. d) Gestión del desempeño: Provee información básica para establecer criterios de medición del desempeño. e) Progresión en la carrera: Los perfi les de puestos proveen información de funciones y requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante en un determinado nivel de una familia de puestos, contribuyendo así ésta herramienta, en el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la progresión de la carrera. f) Contratación de personal: Provee información para elaborar el contenido del objetivo de la contratación, la ubicación y la denominación del puesto; así como de las funciones a realizarse por parte del trabajador. 4.4 Responsabilidades Generales a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante SERVIR, en su calidad de ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, brinda los lineamientos específi cos para la implementación de los MPP por parte de las Ofi cinas de Recursos Humanos, o quienes hagan sus veces, así como su supervisión. b) Las Ofi cinas de Recursos Humanos de la Entidad, o quienes hagan sus veces, dirigen el proceso de formulación del MPP, para lo cual utilizan la metodología para la elaboración de los perfi les de puestos determinada por SERVIR, salvo las Entidades Públicas que a la fecha de la publicación de la presente Directiva, ya tengan aprobada e implementada una metodología técnica para la elaboración de los perfi les de puestos, en cuyo caso deberán presentar dicha metodología a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos para su validación. Asimismo, las Ofi cinas de Recursos Humanos brindan el acompañamiento técnico a las unidades orgánicas y emite las orientaciones técnicas dentro de los lineamientos contenidos en la presente Directiva y otros adicionales que SERVIR pueda expedir al respecto. c) Las Ofi cinas de Recursos Humanos, o quienes hagan sus veces, son las encargadas de asegurar, bajo responsabilidad, que el contenido del perfi l del puesto contenga información veraz y coherente, para el desarrollo de los procesos técnicos de recursos humanos referidos en el punto 4.3. d) Las Unidades Orgánicas elaboran y actualizan los perfi les de puestos de su respectiva unidad, de manera conjunta y bajo la conducción de la Ofi cina de Recursos Humanos. La actualización se basa en los supuestos señalados en el punto 5.5. e) La Ofi cina de Racionalización, o la que haga sus veces, deberá emitir opinión favorable del MPP, en lo relacionado con la verifi cación de la coherencia y alineamiento entre el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), Cuadro para Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), de contar con este instrumento, y los Perfi les de Puestos defi nidos en el MPP. 5. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS PARA LA FORMULACIÓN DEL MPP 5.1 Lineamientos para la Formulación del MPP a) El MPP no podrá ser empleado para crear nuevas unidades orgánicas distintas a las contenidas en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF). b) Las acciones de elaboración de nuevos perfi les, aprobación y actualización de los perfi les de puestos servirá simultáneamente para actualizar o desarrollar el clasifi cador de cargos de la Entidad. c) La formulación del MPP toma como punto de partida la herramienta del mapeo de puestos, en caso la entidad no cuente con dicha herramienta se deberá buscar y revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto de interés (ROF, MOF, Clasifi cador de cargos, Términos de referencia). 5.2 Sobre la Elaboración del MPP a) La Ofi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, emite los lineamientos para el proceso de elaboración del MPP, conforme el artículo 4.4 inciso b); asimismo, brinda acompañamiento técnico a las Unidades Orgánicas en el desarrollo de sus respectivos perfi les de puestos. b) El perfi l del puesto debe contener como mínimo los siguientes aspectos: b.1) Identifi cación del Puesto, describe los datos de ubicación del puesto dentro de la estructura orgánica, su denominación, dependencia jerárquica y/o funcional; así como la supervisión ejercida directamente. b.2) Misión del puesto, describe la razón de ser del puesto o su fi nalidad, indicando qué hace, a qué o a quiénes impacta su labor, y, fi nalmente para qué existe el puesto. b.3) Funciones del puesto, describe las funciones que se realizan en orden de importancia para cumplir la misión del puesto, indicando qué hace, a qué o a quiénes afecta su labor y para qué lo realiza. b.4) Coordinaciones principales, Indica las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto; asimismo con las principales organizaciones o entidades externas con quienes coordina. b.5) Requisitos del Puesto, contiene los requisitos de formación académica, conocimientos, y experiencia laboral. b.6) Habilidades o competencias, describe las habilidades principales requeridas para el puesto. En caso la entidad trabaje con competencias podrá utilizarlas en vez de las habilidades. c) La Ofi cina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, transcribe la información levantada por la Unidad Orgánica en el “Formato de Perfi l del Puesto” contenido en el Anexo 2, consignando toda la información requerida en dicho Formato. d) Las Jefaturas de las Unidades Orgánicas o los que hagan sus veces, validan la información contenida en el “Formato de Perfi l del Puesto” (Anexo 2) y remite dicho formato con su visto bueno, a la Ofi cina de Recursos Humanos de su Entidad, o la que haga sus veces. e) La Ofi cina de Recursos Humanos o la que haga sus veces revisa los perfi les remitidos a efectos de: