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El Peruano Viernes 13 de junio de 2014 525149 d) Remitir oportunamente a la Ofi cina de Recursos Humanos de la entidad el informe conteniendo las metas de rendimiento del personal a su cargo. e) Realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los servidores a su cargo y formular las acciones correctivas y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeño. f) Velar, en la medida de lo posible, por el cumplimiento de las acciones de mejora establecidas para sus colaboradores. g) Documentar las evidencias y mantener los registros correspondientes, según se establezca en los procedimientos de gestión del rendimiento. h) Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los resultados a la Ofi cina de Recursos Humanos de la entidad en el plazo y forma establecidos en los procedimientos de gestión del rendimiento. i) Comunicar al servidor el resultado de la evaluación y notifi carle las califi caciones obtenidas. j) Brindar retroalimentación a los servidores a su cargo sobre la califi cación obtenida. k) Otras que se establezcan en la normatividad. El superior jerárquico del evaluador revisará total o aleatoriamente la consistencia de los compromisos y metas adoptados para los servidores civiles a su cargo, pudiendo defi nir, de ser necesario, ajustes a los mismos, los cuales serán comunicados al evaluador, quien deberá comunicarlo al servidor civil. Artículo 31.- Del Comité Institucional de Evaluación Las entidades públicas conforman Comités Institucionales de Evaluación, los cuales, previa solicitud del evaluado, se encargan de confi rmar la califi cación de la evaluación de desempeño, de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 de la Ley. Artículo 32.- Conformación y votación del Comité Los Comités se nombran o ratifi can en las entidades durante la etapa de planifi cación del ciclo de gestión del rendimiento y se conforman por un representante del responsable de la Ofi cina de Recursos Humanos, quien lo preside, un representante de los servidores civiles que deberá pertenecer al mismo grupo del servidor evaluado que solicita la confi rmación y un representante del Directivo, Jefe o Responsable a cargo de la unidad orgánica que realizó la evaluación. Para sesionar válidamente, los Comités Institucionales de Evaluación requieren la participación de al menos dos (2) de sus miembros, siendo uno de ellos necesariamente el presidente del Comité. Las decisiones y acuerdos se adoptan con la votación favorable de dos de sus miembros. En caso de empate, su presidente cuenta con voto dirimente. Las entidades evaluarán la conformación de más de un comité según sus características institucionales, de conformidad con lo dispuesto en la directiva correspondiente. El representante de los servidores civiles es elegido por los propios servidores de cada grupo, por mayoría simple en votación y no puede pertenecer a la Ofi cina de Recursos Humanos ni haber sido sancionado con suspensión mayor a tres meses (3) o destitución en los últimos tres (3) años al momento de la votación. Si dicho representante no es elegido en el período correspondiente, según se señale en la directiva de SERVIR, el titular de la Entidad lo designa. Dicho representante ejerce funciones en el Comité por un plazo máximo de dos (2) años calendario, no renovables. En caso de que por desvinculación de la entidad u otra causa debidamente justificada, el representante de los servidores no pudiera participar del Comité de forma permanente, actuará como accesitario quien en la elección hubiere alcanzado la segunda más alta votación. En los demás casos, corresponde al Titular nombrar nuevos miembros para asegurar la disponibilidad del Comité para sesionar en los períodos que sea requerido. Artículo 33.- Funciones del Comité El Comité Institucional de Evaluación tiene entre sus responsabilidades, las siguientes: a) Verifi car, a solicitud del servidor evaluado y luego de culminada la etapa de evaluación, la correcta aplicación de los instrumentos de evaluación de desempeño y la califi cación otorgada. b) Confi rmar la califi cación asignada al evaluado en la evaluación del desempeño. c) Informar a la Ofi cina de Recursos Humanos para que derive la evaluación de desempeño al superior jerárquico del evaluador, según observaciones, para que realice la nueva califi cación, cuando corresponda. Esta nueva califi cación por parte del superior jerárquico del evaluador, es defi nitiva y no podrá ser objeto de nueva verifi cación por el Comité. d) Documentar las decisiones que tome, las cuales tienen naturaleza de irrecurrible, salvo la excepción prevista en el segundo párrafo del artículo 25 de la Ley. La Ofi cina de Recursos Humanos sistematiza el cuadro de evaluadores de la entidad. Artículo 34.- De los Evaluados En su calidad de evaluados, los servidores civiles son también responsables de la gestión del rendimiento. En el ejercicio de sus derechos y responsabilidades dentro del subsistema, deberán como mínimo: a) Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes etapas o fases establecidas a lo largo del período. b) Cumplir con la normativa desarrollada para la implementación de la gestión del rendimiento. c) Solicitar a su supervisor inmediato ser evaluados dentro del plazo previsto por la entidad, en caso de que su califi cación no haya sido notifi cada. d) Solicitar revisión de metas y compromisos establecidos, en caso de disconformidad. e) Solicitar la verifi cación de la califi cación obtenida en la evaluación del desempeño, en caso de que proceda, ante el Comité Institucional de Evaluación y, en su caso, recurrir frente a una califi cación como personal desaprobado, en los términos del Artículo 25 de la Ley. f) Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con el evaluador a lo largo del ejercicio, así como en la reunión de retroalimentación y de establecimiento de compromisos y metas. g) Participar en las actividades de información y capacitación programadas por la entidad para la adecuada marcha de la gestión del rendimiento. Artículo 35.- Factores, metodologías e instrumentos básicos Para efectos de la gestión del rendimiento, se entiende por factores de evaluación aquellos aspectos observables y verifi cables sobre los cuales el evaluador deberá sustentar la valoración de la actuación del servidor civil. Mediante resolución de SERVIR, se determinan los factores mínimos a considerar en la gestión del rendimiento, así como las metodologías, instrumentos y procedimientos básicos para su evaluación. La gestión del rendimiento podrá utilizar, según se establezca, factores asociados a: a) Metas, con las que se evalúa el cumplimiento de logros asignados bien sea a cada uno de los servidores civiles o al área o unidad orgánica: i. Metas individuales: son aquellas relacionadas con la misión y funciones del puesto y deben formularse en términos de contribución a los objetivos y líneas de actuación de la unidad de trabajo, de conformidad con el Plan Operativo Institucional. Deben corresponder a productos, servicios o resultados mensurables y alcanzables en el período evaluable. ii. Metas Grupales: son aquellas trazadas de manera conjunta y para un área, unidad orgánica o entidad. Estos deben ir alineados al Plan Operativo Institucional, de acuerdo con el artículo 23 de la Ley. Se considera la evaluación del área, unidad orgánica o entidad en conjunto a la hora de valorar dichos objetivos, independientemente de la participación de cada servidor. La constatación de su cumplimiento no hace parte del ciclo individual de