Norma Legal Oficial del día 13 de junio del año 2014 (13/06/2014)
Si dese vizualizar el documento entero como pdf click aqui.
TEXTO DE LA PÁGINA 15
El Peruano Viernes 13 de junio de 2014
525149
a) Verificar, a solicitud del servidor evaluado y luego de culminada la etapa de evaluacion, la correcta aplicacion de los instrumentos de evaluacion de desempeno y la calificacion otorgada. b) Confirmar la calificacion asignada al evaluado en la evaluacion del desempeno. c) Informar a la Oficina de Recursos Humanos para que derive la evaluacion de desempeno al superior jerarquico del evaluador, segun observaciones, para que realice la nueva calificacion, cuando corresponda. Esta nueva calificacion por parte del superior jerarquico del evaluador, es definitiva y no podra ser objeto de nueva verificacion por el Comite. d) Documentar las decisiones que MORDAZA, las cuales tienen naturaleza de irrecurrible, salvo la excepcion prevista en el MORDAZA parrafo del articulo 25 de la Ley. La Oficina de Recursos Humanos sistematiza el cuadro de evaluadores de la entidad. Articulo 34.- De los Evaluados En su calidad de evaluados, los servidores civiles son tambien responsables de la gestion del rendimiento. En el ejercicio de sus derechos y responsabilidades dentro del subsistema, deberan como minimo: a) Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes etapas o fases establecidas a lo largo del periodo. b) Cumplir con la normativa desarrollada para la implementacion de la gestion del rendimiento. c) Solicitar a su supervisor inmediato ser evaluados dentro del plazo previsto por la entidad, en caso de que su calificacion no MORDAZA sido notificada. d) Solicitar revision de metas y compromisos establecidos, en caso de disconformidad. e) Solicitar la verificacion de la calificacion obtenida en la evaluacion del desempeno, en caso de que proceda, ante el Comite Institucional de Evaluacion y, en su caso, recurrir frente a una calificacion como personal desaprobado, en los terminos del Articulo 25 de la Ley. f) Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con el evaluador a lo largo del ejercicio, asi como en la reunion de retroalimentacion y de establecimiento de compromisos y metas. g) Participar en las actividades de informacion y capacitacion programadas por la entidad para la adecuada marcha de la gestion del rendimiento. Articulo 35.- Factores, metodologias e instrumentos basicos Para efectos de la gestion del rendimiento, se entiende por factores de evaluacion aquellos aspectos observables y verificables sobre los cuales el evaluador debera sustentar la valoracion de la actuacion del servidor civil. Mediante resolucion de SERVIR, se determinan los factores minimos a considerar en la gestion del rendimiento, asi como las metodologias, instrumentos y procedimientos basicos para su evaluacion. La gestion del rendimiento podra utilizar, segun se establezca, factores asociados a: a) Metas, con las que se evalua el cumplimiento de logros asignados bien sea a cada uno de los servidores civiles o al area o unidad organica: i. Metas individuales: son aquellas relacionadas con la mision y funciones del puesto y deben formularse en terminos de contribucion a los objetivos y lineas de actuacion de la unidad de trabajo, de conformidad con el Plan Operativo Institucional. Deben corresponder a productos, servicios o resultados mensurables y alcanzables en el periodo evaluable. ii. Metas Grupales: son aquellas trazadas de manera conjunta y para un area, unidad organica o entidad. Estos deben ir alineados al Plan Operativo Institucional, de acuerdo con el articulo 23 de la Ley. Se considera la evaluacion del area, unidad organica o entidad en conjunto a la hora de valorar dichos objetivos, independientemente de la participacion de cada servidor. La constatacion de su cumplimiento no hace parte del ciclo individual de
d) Remitir oportunamente a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad el informe conteniendo las metas de rendimiento del personal a su cargo. e) Realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los servidores a su cargo y formular las acciones correctivas y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeno. f) Velar, en la medida de lo posible, por el cumplimiento de las acciones de mejora establecidas para sus colaboradores. g) Documentar las evidencias y mantener los registros correspondientes, segun se establezca en los procedimientos de gestion del rendimiento. h) Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los resultados a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad en el plazo y forma establecidos en los procedimientos de gestion del rendimiento. i) Comunicar al servidor el resultado de la evaluacion y notificarle las calificaciones obtenidas. j) Brindar retroalimentacion a los servidores a su cargo sobre la calificacion obtenida. k) Otras que se establezcan en la normatividad. El superior jerarquico del evaluador revisara total o aleatoriamente la consistencia de los compromisos y metas adoptados para los servidores civiles a su cargo, pudiendo definir, de ser necesario, ajustes a los mismos, los cuales seran comunicados al evaluador, quien debera comunicarlo al servidor civil. Articulo 31.- Del Comite Institucional de Evaluacion Las entidades publicas conforman Comites Institucionales de Evaluacion, los cuales, previa solicitud del evaluado, se encargan de confirmar la calificacion de la evaluacion de desempeno, de acuerdo con lo previsto en el articulo 25 de la Ley. Articulo 32.- Conformacion y votacion del Comite Los Comites se nombran o ratifican en las entidades durante la etapa de planificacion del ciclo de gestion del rendimiento y se conforman por un representante del responsable de la Oficina de Recursos Humanos, quien lo preside, un representante de los servidores civiles que debera pertenecer al mismo grupo del servidor evaluado que solicita la confirmacion y un representante del Directivo, Jefe o Responsable a cargo de la unidad organica que realizo la evaluacion. Para sesionar validamente, los Comites Institucionales de Evaluacion requieren la participacion de al menos dos (2) de sus miembros, siendo uno de ellos necesariamente el presidente del Comite. Las decisiones y acuerdos se adoptan con la votacion favorable de dos de sus miembros. En caso de empate, su presidente cuenta con MORDAZA dirimente. Las entidades evaluaran la conformacion de mas de un comite segun sus caracteristicas institucionales, de conformidad con lo dispuesto en la directiva correspondiente. El representante de los servidores civiles es elegido por los propios servidores de cada grupo, por mayoria simple en votacion y no puede pertenecer a la Oficina de Recursos Humanos ni haber sido sancionado con suspension mayor a tres meses (3) o destitucion en los ultimos tres (3) anos al momento de la votacion. Si dicho representante no es elegido en el periodo correspondiente, segun se senale en la directiva de SERVIR, el titular de la Entidad lo designa. Dicho representante ejerce funciones en el Comite por un plazo MORDAZA de dos (2) anos calendario, no renovables. En caso de que por desvinculacion de la entidad u otra causa debidamente justificada, el representante de los servidores no pudiera participar del Comite de forma permanente, actuara como accesitario quien en la eleccion hubiere alcanzado la MORDAZA mas alta votacion. En los demas casos, corresponde al Titular nombrar nuevos miembros para asegurar la disponibilidad del Comite para sesionar en los periodos que sea requerido. Articulo 33.- Funciones del Comite El Comite Institucional de Evaluacion tiene entre sus responsabilidades, las siguientes: