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El Peruano Viernes 13 de junio de 2014 525150 gestión del rendimiento en los términos establecidos en el presente reglamento. b) Compromisos, referidos al comportamiento del servidor, sobre los cuales se califican aspectos conductuales del servidor civil en relación tanto a la ejecución de la misión y a las funciones de su puesto, como al cumplimiento de las metas establecidas. Deben soportarse en indicadores observables y verificables. Artículo 36.- Adecuaciones o modelos alternativos Las entidades pueden plantear metodologías, instrumentos o procedimientos alternativos a los que establezca SERVIR para la gestión del rendimiento o proponer adecuaciones de los mismos, de acuerdo con las características institucionales, los tipos de puestos existentes, los servicios que brindan para implementarlos, entre otros. Las alternativas o adecuaciones deberán ser informadas a SERVIR quien de conformidad con los dispuesto en el literal b) del Artículo 27 del presente Reglamento podrá recomendar ajustes o medidas correctivas sobre la implementación de las mismas. Artículo 37.- Ciclo de la Gestión del Rendimiento La gestión del rendimiento es un ciclo continuo dentro de una entidad y contempla las siguientes etapas: a) Etapa de Planifi cación b) Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos c) Etapa de Seguimiento d) Etapa de Evaluación e) Etapa de Retroalimentación En razón a su naturaleza y características propias, las entidades podrán contar con alternativas de calendario, que no necesariamente tenga a enero como mes de inicio, siempre que se asegure como mínimo la sujeción a las etapas previstas en el presente reglamento y asegurando que de conformidad con el artículo 22º de la Ley la evaluación de desempeño se realice anualmente. El titular de la Entidad mediante Resolución aprueba el calendario de la entidad y sus modificaciones. Artículo 38.- De la Etapa de Planifi cación La Etapa de Planifi cación abarca todas aquellas acciones necesarias para asegurar que el ciclo anual se desarrolla y ejecuta de acuerdo con los parámetros establecidos y debe permitir asegurar el conocimiento y compromiso de todos los agentes implicados en la gestión del rendimiento en una determinada entidad. Contempla la identifi cación de metodologías, la realización de acciones de comunicación, sensibilización o capacitación que puedan requerir tanto evaluados como evaluadores para el próximo período en relación, por ejemplo, a planes, programas, proyectos, metas institucionales u otros, según sea pertinente, como insumo para la gestión del rendimiento. También, se incluyen en esta etapa las acciones destinadas a dar a conocer al servidor elementos tales como la normativa, factores, metodologías, instrumentos, procedimientos, responsabilidades y derechos inherentes al proceso de gestión del rendimiento. Artículo 39.- Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos La Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos corresponde al momento del proceso en el que se concretan los acuerdos sobre metas individuales o grupales y compromisos individuales que asumirán los servidores civiles para el período de rendimiento y que serán objeto de evaluación del desempeño. Las entidades dispondrán la aplicación progresiva de compromisos, atendiendo al desarrollo de la capacidad institucional para realizar adecuadamente la identifi cación de aspectos conductuales de los servidores. La progresividad puede ser determinada por áreas, equipos, periodos, etc. según sea adecuado para la estrategia de desarrollo institucional de la entidad. Artículo 40.- Consideraciones para la defi nición de Metas y Compromisos De conformidad con el Artículo 35 y el Artículo 36 del presente reglamento, podrán incorporarse como factores de evaluación compromisos y metas individuales y metas grupales en el marco de la gestión del rendimiento de una determinada entidad. Las metas grupales se establecen por parte de los responsables de área y por aquellos que tengan asignados funcionalmente servidores y deben ser ratifi cadas por los jefes de unidades orgánicas en los términos que defi na SERVIR al efecto. Los compromisos y metas individuales se establecen respondiendo a los objetivos de la unidad orgánica y de la entidad, refl ejados en el Plan Operativo Institucional. Para su defi nición, se tomarán en cuenta las siguientes consideraciones: a) Deberán relacionarse de manera inequívoca con la función que desempeña el servidor, así como ser específi cos, medibles, alcanzables, relevantes y prever un plazo para su cumplimiento, dentro del período a evaluar. b) Deberán considerar los resultados alcanzados por el servidor en el proceso de evaluación del desempeño del año previo, si lo hubiera, y tomar en cuenta los recursos materiales y tecnológicos disponibles para la ejecución del trabajo. c) Se asociarán a productos, servicios o resultados que debe entregar el servidor en ejercicio de la misión y funciones asociadas a su puesto de trabajo, debiendo quedar consignada la forma como se observará su cumplimiento a través de evidencias. Las metas individuales y compromisos se defi nirán a propuesta del evaluador y deberán estar acordes con el plan de mejora del servidor civil. El instrumento para la consignación de metas y compromisos de los servidores es defi nido por SERVIR y deberá ser suscrito por el evaluador y el evaluado. El evaluador comunica al servidor civil las metas y compromisos asignados. Sin perjuicio de ello, el servidor podrá dejar constancia por escrito y debidamente fundamentado las observaciones que tenga sobre las metas y compromisos asignados a él. La disconformidad del evaluado debe responder a causales justifi cadas de imposibilidad de cumplimiento, asociados a la no adecuación de los compromisos y metas con las consideraciones mínimas establecidas por el artículo siguiente del presente reglamento. Artículo 41.- Modifi cación de Metas Las metas fi jadas solo podrán modifi carse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones sobrevinientes: a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y directamente a las metas establecidas. b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o defi nitiva. c) Reasignación signifi cativa de recursos. La modifi cación debe justifi carse documentalmente con la fi rma del evaluador y evaluado y ratifi carse por parte del superior jerárquico del evaluador. Artículo 42.- De la Etapa de Seguimiento La Etapa de Seguimiento inicia inmediatamente después de la defi nición de metas y compromisos y conlleva responsabilidades para el evaluado y el evaluador. Es una etapa continua a lo largo del ciclo de gestión del rendimiento. El seguimiento implica la continua orientación, retroalimentación, motivación y apoyo del evaluador, así como la responsabilidad y esfuerzo del servidor civil, de acuerdo con las metas trazadas y con el plan de mejora defi nido como resultado del período anterior. Durante el seguimiento, pueden desarrollarse reuniones de retroalimentación para contribuir a la identifi cación de necesidades y mejoras del rendimiento de los servidores públicos.