Norma Legal Oficial del día 13 de junio del año 2014 (13/06/2014)
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TEXTO DE LA PÁGINA 16
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gestion del rendimiento en los terminos establecidos en el presente reglamento. b) Compromisos, referidos al comportamiento del servidor, sobre los cuales se califican aspectos conductuales del servidor civil en relacion tanto a la ejecucion de la mision y a las funciones de su puesto, como al cumplimiento de las metas establecidas. Deben soportarse en indicadores observables y verificables. Articulo 36.- Adecuaciones o modelos alternativos Las entidades pueden plantear metodologias, instrumentos o procedimientos alternativos a los que establezca SERVIR para la gestion del rendimiento o proponer adecuaciones de los mismos, de acuerdo con las caracteristicas institucionales, los tipos de puestos existentes, los servicios que brindan para implementarlos, entre otros. Las alternativas o adecuaciones deberan ser informadas a SERVIR quien de conformidad con los dispuesto en el literal b) del Articulo 27 del presente Reglamento podra recomendar ajustes o medidas correctivas sobre la implementacion de las mismas. Articulo 37.- Ciclo de la Gestion del Rendimiento La gestion del rendimiento es un ciclo continuo dentro de una entidad y contempla las siguientes etapas: a) Etapa de Planificacion b) Etapa de Establecimiento Compromisos c) Etapa de Seguimiento d) Etapa de Evaluacion e) Etapa de Retroalimentacion de Metas y
El Peruano Viernes 13 de junio de 2014
Articulo 40.- Consideraciones para la definicion de Metas y Compromisos De conformidad con el Articulo 35 y el Articulo 36 del presente reglamento, podran incorporarse como factores de evaluacion compromisos y metas individuales y metas grupales en el MORDAZA de la gestion del rendimiento de una determinada entidad. Las metas grupales se establecen por parte de los responsables de area y por aquellos que tengan asignados funcionalmente servidores y deben ser ratificadas por los jefes de unidades organicas en los terminos que defina SERVIR al efecto. Los compromisos y metas individuales se establecen respondiendo a los objetivos de la unidad organica y de la entidad, reflejados en el Plan Operativo Institucional. Para su definicion, se tomaran en cuenta las siguientes consideraciones: a) Deberan relacionarse de manera inequivoca con la funcion que desempena el servidor, asi como ser especificos, medibles, alcanzables, relevantes y prever un plazo para su cumplimiento, dentro del periodo a evaluar. b) Deberan considerar los resultados alcanzados por el servidor en el MORDAZA de evaluacion del desempeno del ano previo, si lo hubiera, y tomar en cuenta los recursos materiales y tecnologicos disponibles para la ejecucion del trabajo. c) Se asociaran a productos, servicios o resultados que debe entregar el servidor en ejercicio de la mision y funciones asociadas a su puesto de trabajo, debiendo quedar consignada la forma como se observara su cumplimiento a traves de evidencias. Las metas individuales y compromisos se definiran a propuesta del evaluador y deberan estar acordes con el plan de mejora del servidor civil. El instrumento para la consignacion de metas y compromisos de los servidores es definido por SERVIR y debera ser suscrito por el evaluador y el evaluado. El evaluador comunica al servidor civil las metas y compromisos asignados. Sin perjuicio de ello, el servidor podra dejar MORDAZA por escrito y debidamente fundamentado las observaciones que tenga sobre las metas y compromisos asignados a el. La disconformidad del evaluado debe responder a causales justificadas de imposibilidad de cumplimiento, asociados a la no adecuacion de los compromisos y metas con las consideraciones minimas establecidas por el articulo siguiente del presente reglamento. Articulo 41.- Modificacion de Metas Las metas fijadas solo podran modificarse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones sobrevinientes: a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y directamente a las metas establecidas. b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva. c) Reasignacion significativa de recursos. La modificacion debe justificarse documentalmente con la firma del evaluador y evaluado y ratificarse por parte del superior jerarquico del evaluador. Articulo 42.- De la Etapa de Seguimiento La Etapa de Seguimiento inicia inmediatamente despues de la definicion de metas y compromisos y conlleva responsabilidades para el evaluado y el evaluador. Es una etapa continua a lo largo del ciclo de gestion del rendimiento. El seguimiento implica la continua orientacion, retroalimentacion, motivacion y apoyo del evaluador, asi como la responsabilidad y esfuerzo del servidor civil, de acuerdo con las metas trazadas y con el plan de mejora definido como resultado del periodo anterior. Durante el seguimiento, pueden desarrollarse reuniones de retroalimentacion para contribuir a la identificacion de necesidades y mejoras del rendimiento de los servidores publicos.
En razon a su naturaleza y caracteristicas propias, las entidades podran contar con alternativas de calendario, que no necesariamente tenga a enero como mes de inicio, siempre que se asegure como minimo la sujecion a las etapas previstas en el presente reglamento y asegurando que de conformidad con el articulo 22º de la Ley la evaluacion de desempeno se realice anualmente. El titular de la Entidad mediante Resolucion aprueba el calendario de la entidad y sus modificaciones. Articulo 38.- De la Etapa de Planificacion La Etapa de Planificacion MORDAZA todas aquellas acciones necesarias para asegurar que el ciclo anual se desarrolla y ejecuta de acuerdo con los parametros establecidos y debe permitir asegurar el conocimiento y compromiso de todos los agentes implicados en la gestion del rendimiento en una determinada entidad. Contempla la identificacion de metodologias, la realizacion de acciones de comunicacion, sensibilizacion o capacitacion que puedan requerir tanto evaluados como evaluadores para el proximo periodo en relacion, por ejemplo, a planes, programas, proyectos, metas institucionales u otros, segun sea pertinente, como insumo para la gestion del rendimiento. Tambien, se incluyen en esta etapa las acciones destinadas a dar a conocer al servidor elementos tales como la normativa, factores, metodologias, instrumentos, procedimientos, responsabilidades y derechos inherentes al MORDAZA de gestion del rendimiento. Articulo 39.- Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos La Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos corresponde al momento del MORDAZA en el que se concretan los acuerdos sobre metas individuales o grupales y compromisos individuales que asumiran los servidores civiles para el periodo de rendimiento y que seran objeto de evaluacion del desempeno. Las entidades dispondran la aplicacion progresiva de compromisos, atendiendo al desarrollo de la capacidad institucional para realizar adecuadamente la identificacion de aspectos conductuales de los servidores. La progresividad puede ser determinada por areas, equipos, periodos, etc. segun sea adecuado para la estrategia de desarrollo institucional de la entidad.