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El Peruano Viernes 16 de mayo de 2014 523329 Judicial y el Tribunal Constitucional, o haya incumplido las directivas o lineamientos de alcance nacional emitidos por las Direcciones General del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o se haya apartado de los precedentes administrativos dictados por ellas. De lo expuesto en el recurso de revisión, se verifi ca que dicho medio impugnatorio se sustenta en la incorrecta interpretación de la disposición contenida en el artículo 15° del TUO de la LPCL, en lo referente a la causal de caso fortuito o fuerza mayor. En tal sentido, se verifi ca que el recurso de revisión resulta procedente, correspondiendo a esta Dirección General emitir pronunciamiento sobre el mismo. 6. Precedentes Administrativos Vinculantes En relación con la medida de suspensión temporal perfecta de labores por motivo de fuerza mayor, esta Dirección General ha emitido precedentes administrativos vinculantes contenidos en las Resoluciones Directorales Generales que se detallan a continuación: - Resolución Directoral General N° 010-2012- MTPE/2/14, de fecha 12 de octubre del 2012, en cuyos numerales 9.4 a 9.9 de su parte considerativa se estableció una metodología interpretativa del artículo 15° del TUO de la LPCL para la determinación de los trabajadores afectados con la suspensión perfecta de labores, así como las obligaciones que la autoridad administrativa regional debe cumplir en la verifi cación inspectiva. - Resolución Directoral General N° 011-2012/ MTPE/2/14, de fecha 22 de octubre del 2012, en cuyo numeral 12 de su parte considerativa se estableció que el plazo de 06 días a que se refi ere el artículo 15° del TUO de la LPCL solamente es una referencia que determina que el procedimiento de suspensión temporal perfecta de labores deba efectuarse en forma célere, bajo la responsabilidad de los funcionarios a cargo. Asimismo los numerales 13.2 a 13.5 de su parte considerativa fi jaron criterios complementarios a los establecidos en la Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14. - Resolución Directoral General N°012-2012/ MTPE/2/14, de fecha 29 de octubre del 2012, cuyo numeral 13 de la parte considerativa estableció que el plazo de 06 días señalado en el artículo 15° del TUO de la LPCL, referido a la verifi cación de la existencia y procedencia de la causal de fuerza mayor o caso fortuito para la suspensión temporal perfecta de labores, es un plazo que impone un deber de celeridad y diligencia a los funcionarios encargados de llevar a cabo tales acciones, sin extinguir la obligación estatal de supervisar el cumplimiento de normas laborales, dada la naturaleza de la inspección del trabajo (irrenunciabilidad del deber de fi scalizar). 7. De la Aplicación e Interpretación del Artículo 15° del TUO de la LPCL La Resolución Directoral General Nº 010-2012- MTPE/2/14, de fecha 12 de octubre del 2012, señala en su parte resolutiva que constituye precedente administrativo vinculante, particularmente lo desarrollado en los considerandos 9.4 a 9.9. En dicho precedente de observancia obligatoria, se precisa que el artículo 15° del TUO de la LPCL debe comprenderse como una norma que establece un régimen de excepción para la suspensión perfecta de labores, en tanto que dicha medida tiene un efecto desestabilizador de la situación de empleo y, en consecuencia, durante su vigencia se pone al trabajador en una situación similar al desempleo. Por ello, en el considerando 9.5 de la precitada resolución, se señala que si bien el legislador prevé una regla fl exible al introducir la posibilidad para los empleadores de controlar los efectos de la medida en cuestión, no desaparece su obligación de adoptar medidas razonables antes de proceder a la suspensión perfecta de labores. En ese sentido, el precedente vinculante establece que la parte empleadora, antes de llevar a cabo una medida de suspensión temporal perfecta de labores que comprometa a todo el universo de trabajadores de la empresa, debe determinar y evaluar si todas las actividades deben detenerse y si todos los trabajadores del ámbito deben cesar de prestar servicios dentro del período de tiempo que tiene lugar la fuerza mayor. Así, por ejemplo, deberá determinarse aquellas actividades de carácter complementario y de carácter indispensable que deban realizarse, inclusive, durante el período de inactividad. Una vez que se hayan determinado los trabajadores y las actividades a las cuales no resulte aplicable la inactividad laboral, el empleador deberá realizar medidas que eviten la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor, en la medida de su posibilidad. En esa línea, el artículo 15º del TUO de la LPCL establece que la cantidad de días de inactividad que tome la fuerza mayor deberá saldarse con las vacaciones acumuladas, ya que ellas suponen un derecho del trabajador que le corresponde por el cumplimiento de las condiciones previstas en los artículos 10° y siguientes del Decreto Legislativo N° 713. Posteriormente, en el supuesto que el descanso anual remunerado al que ya tiene derecho el trabajador no alcance para cubrir los días de inactividad, se autoriza al empleador a otorgar vacaciones cuyo derecho al goce aún no ha sido obtenido por los trabajadores (vacaciones anticipadas) a fi n que se realice la compensación con los días de inactividad; autorizándose el uso de dicha facultad al empleador en consideración a la situación excepcional producida. Luego, en caso no fuese posible culminar de compensar los días de inactividad producidos por el supuesto de fuerza mayor con las vacaciones acumuladas y adelantadas, el artículo 15° del TUO de la LPCL establece una obligación exigible al empleador de carácter genérico, la cual consiste en analizar la posibilidad de disponer de medidas alternativas a las mencionadas anteriormente a fi n de evitar la inactividad de los trabajadores y, en consecuencia, la falta de pago de la remuneración atendiendo a la suspensión perfecta de labores. A su vez, cabe destacar que según el segundo párrafo del artículo 15° del TUO de la LPCL, la Autoridad Administrativa de Trabajo debe verifi car ex post la procedencia de la suspensión perfecta, a fi n de corroborar la necesidad de la adopción de dicha medida. 8. Análisis del caso concreto Del análisis de la documentación que obra en el expediente, se verifi ca que con fecha 01 de mayo del 2013 los trabajadores afi liados a EL SINDICATO radicalizaron su huelga, realizando hechos violentos. Posteriormente, el 07 de mayo del 2013, LA EMPRESA solicitó ante la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Huancavelica la suspensión perfecta de labores por fuerza mayor, a partir del día 02 de mayo del 2013, a raíz de la situación de violencia antes referida, cuya duración sería de quince (15) días o el tiempo que duren las referidas acciones violentas, acompañándose a la solicitud presentada (como anexo 1) la nómina de los trabajadores comprendidos en dicha medida. En la solicitud presentada, LA EMPRESA no evidencia haber realizado las acciones establecidas en el artículo 15º del TUO de la LPCL, esto es, “otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores”, ni tampoco haber realizado las acciones que establece el Precedente Administrativo Vinculante recaído en la Resolución Directoral General N° 010-2012- MTPE/2/14. Esta situación se encuentra verifi cada en el Informe de Actuaciones Inspectivas, de fecha 16 de octubre del 2013, lo cual ha sido reafi rmado por LA EMPRESA en el recurso de revisión interpuesto. Así pues, no existe controversia respecto al cumplimiento, por parte de LA EMPRESA, de la adopción de medidas adicionales exigidas antes de realizar la suspensión perfecta de labores. En ese orden de ideas corresponde determinar, conforme lo señala LA EMPRESA, si la existencia de los sucesos invocados para disponer la suspensión perfecta de labores por causal de fuerza mayor han sido de una magnitud considerable que no han permitido que LA EMPRESA realice las acciones previas exigidas en el artículo 15º del TUO de la LPCL, así como aquellas establecidas en el precedente administrativo vinculante