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El Peruano Martes 20 de mayo de 2014 523567 haya incumplido con el procedimiento y que por tanto se haya afectado la etapa de consulta y de negociación previa con los trabajadores exigida por la norma. Cabe precisar que en la Ley N° 29783 ni en su Reglamento se establece o vincula el cumplimiento de la aplicación de encuestas o realización de asambleas informativas al procedimiento establecido para la modi fi cación de jornada y horario de trabajo, por lo que dichas obligaciones podrían ser analizadas en un procedimiento distinto al que es materia de análisis, por lo cual se evidencia que LA EMPRESA cumplió con el procedimiento previsto en el Decreto Supremo N° 007-2002-TR. EL SINDICATO interpuso recurso de revisión contra la Resolución Directoral N° 026-2013-MTPE/1/20, sustentando su impugnación en los siguientes argumentos: i) A efectos de modi fi car nuevamente las jornadas y horarios debe existir un nuevo acuerdo con los trabajadores, toda vez que el empleador había suscrito anteriormente un acuerdo que regulaba dicho aspecto con los trabajadores, de modo que la modi fi cación deberá efectuarse mediante otro acuerdo de voluntades, mas no por decisión unilateral del empleador; ii) LA EMPRESA no ha cumplido con el procedimiento que establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, pues los trabajadores no han sido consultados respecto a los cambios en la jornada y horario de trabajo, siendo que sólo se les ha comunicado sobre dicha modi fi cación sin tomar en cuenta sus observaciones, lo cual pone en riesgo su integridad. 2. SOBRE EL RECURSO DE REVISIÓN Y LA COMPETENCIA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO Conforme a lo establecido en el artículo 210° de la Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Ley N° 27444, (en adelante, la LPAG), se puede plantear un recurso de revisión, de manera excepcional, ante una tercera instancia de competencia nacional, siempre que las dos instancias anteriores hubieren sido resueltas por autoridades que no cuentan con dicha competencia, debiendo dirigirse a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna, a fi n de que eleve lo actuado al superior jerárquico. El artículo 4° del Decreto Supremo N° 017-2012-TR dispone que contra lo resuelto en segunda instancia por las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, procede la interposición del recurso de revisión, cuyo conocimiento es competencia de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; considerándose dentro las materias que puede conocer esta Dirección General la impugnación a la modi fi cación colectiva de las jornadas, horarios de trabajo y turnos. Son requisitos para la procedencia de dicho recurso que el acto administrativo impugnado se sustente en una interpretación incorrecta de las fuentes del derecho, en especial, de la jurisprudencia establecida por el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, o haya incumplido las directivas o lineamientos de alcance nacional emitidos por las Direcciones Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o se haya apartado de los precedentes administrativos dictados por ellas. En consecuencia, queda establecido que esta Dirección General de Trabajo es competente para resolver como última instancia administrativa el recurso de revisión que ha sido interpuesto contra la Resolución Directoral N° 026-2013-MTPE/1/20 emitida por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana referido a la materia de impugnación a la modi fi cación colectiva de las jornadas, horarios de trabajo y turnos, conforme a lo establecido en el artículo 4° del Decreto Supremo N° 017-2012-TR, así como en los artículos 207° y 210° de la LPAG. 3. LA JORNADA DE TRABAJO Y SU MODIFICACIÓN EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fi n de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado, en virtud del contrato de trabajo celebrado. El artículo 25° de nuestra Constitución Política dispone que “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo”. Asimismo, precisa que en el caso de jornadas acumulativas o atípicas “(…) el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar el máximo antes señalado”. En ese sentido, la jornada ordinaria de trabajo puede ser establecida por días, semanas o, en el caso de jornadas acumulativas o atípicas, siempre respetando los límites que establece la norma constitucional. Lo señalado anteriormente supone que no pueden establecerse jornadas que excedan dichos límites, pero sí podrían establecerse jornadas ordinarias menores a la jornada máxima establecida por la Constitución ya sea por ley, convenio colectivo, contrato o decisión unilateral del empleador. El TUO de la LJTHTS, y su Reglamento, han previsto determinadas facultades del empleador entre las cuales se encuentran: el establecer la jornada ordinaria de trabajo (diaria o semanal), establecer jornadas compensatorias, acumulativas o atípicas de trabajo y/o modi fi carlas unilateralmente siempre respetando la jornada máxima. No obstante, si bien las normas antes invocadas reconocen la facultad del empleador de modificar unilateralmente un contenido sustancial del contrato de trabajo como es la jornada de trabajo, condicionan dicha facultad a efectuar un procedimiento previo obligatorio de consulta y negociación con los trabajadores que se puedan ver afectados con la adopción de esta medida. Dicho procedimiento previo, regulado por el numeral 2 del artículo 2º del TUO de la LJTHTS, concordante con el inciso a) del artículo 12° de su Reglamento, consiste en que el empleador debe comunicar dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, con ocho (08) días de anticipación, indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego, la parte afectada puede solicitar al empleador una reunión, a fi n de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso que no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En ese sentido debe tenerse en cuenta que, si bien la iniciativa de modi fi car la jornada de trabajo corresponde en estricto al empleador, la sola voluntad de éste no es su fi ciente para que dicha iniciativa genere efectos, exigiéndose que previamente sea consultada y negociada con el sindicato o los trabajadores afectados. De la norma laboral vigente se tiene claro que el empleador cuenta con la carga de motivar el cambio de jornada de trabajo que hubiera propuesto en forma sufi ciente y sobre la base de argumentos objetivos y razonables. Asimismo debe tenerse en cuenta que la consulta o negociación de la medida y la necesaria motivación de la propuesta, resultan de mucha importancia en el ejercicio del derecho de contradicción que los trabajadores pudieran ejercer ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien tiene por objeto efectuar el control de legalidad del procedimiento seguido por el empleador para la modi fi cación de la jornada y horario de trabajo y, de ser necesario, invalidar aquellas medidas radicalmente arbitrarias que pudieran afectar la ordenación de las jornadas de trabajo. Vale decir que, para considerar procedente la medida adoptada por el empleador en virtud a las facultades que el ordenamiento legal vigente le con fi ere, necesariamente debe cumplir con el procedimiento previsto en la norma. De manera que, para resolver el presente recurso, se deberá analizar si en este caso LA EMPRESA cumplió el procedimiento exigido por el TUO de la LJTHTS. 4. SOBRE EL CUMPLIMIENTO DEL PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN DE LA JORNADA Y EL HORARIO DE TRABAJO EN EL CASO CONCRETO De los actuados se veri fi ca que, mediante carta de fecha 19 de febrero del 2013, LA EMPRESA comunicó a EL SINDICATO que a partir del 04 de marzo del 2013,