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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, jueves 30 de agosto de 2012 473722 ve, la correspondencia de la organización sindical con un nivel de negociación fi jado por la ley no determina que necesariamente aquella organización sindical exclusivamente negocie en dicho nivel referencial. El nivel de negociación es, al momento de la conformación de la organización de trabajadores, una referencia que en todo caso debe considerarse dinámica, pues allí donde exista legitimidad negocial podrá haber una organización de nivel superior (rama de actividad) que pueda entablar una negociación en el nivel de empresa. 11.3 La negociación colectiva a partir de la libre elección del nivel de negociación La negociación colectiva es una manifestación de la autonomía colectiva, al igual que la sindicación. Ella responde a la necesidad de encausar el confl icto natural existente a consecuencia de la contraposición de intereses entre trabajadores y empleadores; así, la negociación colectiva se erige como el mecanismo de autocomposición idóneo para la solución de los confl ictos laborales, cuya materialización se logra tras la suscripción de un convenio colectivo. Este es un derecho de naturaleza plurifuncional, y está compuesto por funciones tales como: (i) intercambio, que consiste en la determinación colectiva y conjunta de las condiciones que se pagarán por el trabajo recibido, no solo a nivel de cada empresa o sector, sino también en el ámbito general; (ii) la gubernamental, la cual da surgimiento a un sistema democrático de relaciones laborales que implica una constante interacción entre las partes y la determinación del poder; (iii) la equilibradora, cuya meta es crear paridad en el poder que tiene el empleador sobre el trabajador, a fi n de que las condiciones laborales mejoren y estén acordes con la situación del sector productivo o de la empresa; y (iv) la pacifi cadora, que persigue la paz social, la cual se logra cuando las partes logran la celebración de un convenio colectivo, ésta es transitoria, puesto que perdura mientras el convenio colectivo se encuentra vigente.15 Cabe recordar que la negociación colectiva es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo, el cual se expresa mediante la capacidad negocial, que no es otra cosa que la facultad que tienen las organizaciones sindicales para poder entablar una negociación colectiva, sin embargo, ésta (la capacidad negocial) no basta para que una organización sindical inicie una negociación con un empleador o un grupo de empleadores, sino que además deberá contar con la debida legitimidad negocial, entendida como “la facultad específi ca de que se le reconoce solo a ciertos sujetos colectivos para llevar a cabo una negociación colectiva y celebrar el correspondiente convenio colectivo”.16 El fomento de la negociación colectiva, planteado por el artículo 28°.2 de la Constitución como un deber del Estado, envuelve un mayor compromiso para el hacer estatal. Este deber de fomento obliga a la autoridad administrativa de trabajo, en forma clara y contundente, a contemplar la LRCT desde su constitucionalidad, más allá de la aparente opción de este cuerpo legislativo por favorecer la negociación colectiva en el nivel de empresa. El Tribunal Constitucional del Perú, en la Sentencia recaída en el expediente número 0261-2003-AA/TC, establece como mecanismo de fomento de la negociación colectiva al llamado plus de tutela, que llevado a cabo por la administración de trabajo, debe continuar la línea y el nivel de compromiso que en aquel caso concreto se estableció.17 La legitimidad negocial implica que una organización sindical posea una potestad concreta para entablar y llevar a cabo una negociación específi ca (pudiendo lograrse por ello la suscripción de un convenio colectivo de trabajo). Ahora bien, en nuestro sistema de relaciones colectivas de trabajo—que está adscrito a un régimen de pluralidad sindical—no puede determinarse que el legislador no haya optado más que por un solo modelo de representación sindical, cuando (en el artículo 47° de la LRCT) se sostiene que tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: (a) en las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo (o los representantes elegidos que lo sustituyan); y (b) en las convenciones colectivas por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio que corresponda. Al contrario, el artículo 47° de la LRCT debe interpretarse sistemáticamente junto con lo dispuesto en el artículo 44° del mismo cuerpo normativo en los términos de amplitud que un derecho fundamental como la negociación colectiva merece. Desde muy temprano, la doctrina laboralista peruana consideró al artículo 44° como primordial para la comprensión de la estructura sindical que recoge la LRCT.18 Así, en primer lugar, se entiende que dicha norma contempla las “unidades típicas de negociación”, por lo que necesariamente debe entenderse que el abanico de unidades de negociación no se determina legislativamente de tal manera que los sindicatos de nivel de rama de actividad únicamente puedan negociar en el nivel de la rama de actividad, sin que puedan contar con legitimidad negocial para realizar negociaciones colectivas en el nivel de empresa. De igual modo, el artículo 45° de la LRCT recoge al principio de autonomía colectiva, confi ándose a las partes para que fi jen libremente el ámbito en que se llevará a cabo la negociación colectiva. Al respecto, la Recomendación 91 de la OIT establece que el contrato colectivo “comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados”. Es apreciable que tanto el texto normativo interno como el texto de la Recomendación 91 de la OIT optan por un tratamiento residual de la negociación mediante representantes o delegados de los trabajadores; dando preferencia a la negociación con una organización sindical, aun cuando esta aún fuera minoritaria, pues lo contrario constituiría un acto antisindical, orientado al impedimento de la sindicación y con ello del ejercicio consecuente de los derechos de negociación colectiva y huelga. Ello no implica desconocer los acuerdos a los que se podría arribar con los representantes de los trabajadores, máxime aún si éstos son de alcance erga omnes; pero debe quedar claro que ante la existencia de una organización sindical, aún cuando minoritaria, el empleador se encuentra obligado a negociar con ella, puesto que la ley otorga preferencia en la prelación de la defensa de los intereses de sus afi liados; contando ésta en consecuencia con capacidad negocial por el solo hecho de existir y con legitimidad negocial en tanto goza de un orden prioritario en el deber negocial del empleador con respecto al de los representantes de los trabajadores. En esa línea, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, mediante el Informe N° 302, Caso N° 1845, planteó la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad pueda negociar a nivel de empresa, siempre y cuando, este cuente con representatividad sufi ciente dentro de la empresa. Se entiende como representatividad sufi ciente al hecho de que el sindicato de rama cuente con un cierto número de afi liados en la empresa, sin necesidad de que éstos conformen una mayoría, pues esto sólo será exigible a fi n de que la eventual convención colectiva a la que se arribe alcance efectos erga omnes; pudiendo ser una de efectos limitados, en caso afi lie a una minoría. Cabe referir que el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical de la OIT en el caso citado resulta fundamental para comprender el alcance del derecho constitucional de negociación colectiva dentro de nuestro ordenamiento. Así, el Código Procesal Constitucional refi ere en el artículo V de su Título Preliminar que el contenido y alcances de los derechos constitucionales “deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados sobre 15 Ibíd. p. 278. 16 BOZA, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontifi cia Universidad Católica del Perú, 2011. p. 81. 17 Vid. SANGUINETI, Wilfredo. Op. cit, p. 61. 18 Vid. BOZA, Guillermo; CARRILLO, Martín; CIUDAD, Adolfo; CORTÉS, Juan Carlos; ERMIDA, Óscar; GODOY, Yuri; GONZÁLES, César; SÚMAR, Paul y VILLAVICENCIO, Alfredo. Ley de Relaciones Colectivas comentada. Lima: Consultores Jurídicos Asociados S. A., 1994. pp. 100-102.