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32 NORMAS LEGALES Martes 18 de mayo de 2021 / El Peruano El área usuaria elabora la prueba de conocimientos técnicos, y de ser necesario, podrá contar con el apoyo de expertos técnicos siempre que se observen los principios de mérito, transparencia e igualdad de oportunidades. Para ello, se utiliza la información consignada en el acápite de “conocimientos” del per fi l de puesto, debiendo guardar coherencia con las funciones del mismo. El procedimiento para el desarrollo de la presente evaluación se de fi ne en las bases del concurso. El contenido de la prueba tiene carácter con fi dencial y debe ser entregado a la o fi cina de recursos humanos. Para esta evaluación la o fi cina de recursos humanos determina los puntajes mínimo y máximo, considerando que el puntaje mínimo aprobatorio para continuar en el proceso de selección debe corresponder al 60% del puntaje máximo establecido. En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Califi ca : Postulante que alcanza el puntaje mínimo aprobatorio de la evaluación. No Cali fi ca : Postulante que no alcanza el puntaje mínimo aprobatorio. Descali fi ca : Postulante que incumple alguna de las normas establecidas, y/o es retirado/a de la evaluación. No asistió : Postulante que no se presenta a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario indicado. c.2 Evaluación psicométrica y psicológicac.2.1. Evaluación psicométrica La evaluación psicométrica está orientada a medir las aptitudes, habilidades y/o coe fi ciente intelectual de los y las postulantes, mediante la aplicación de un procedimiento estandarizado que da puntajes o cali fi caciones directas a los sujetos evaluados. Las pruebas deben ser de fi nidas y ejecutadas por un/a psicólogo/a colegiado/a y habilitado/a en función de las especi fi caciones del per fi l, la naturaleza y la complejidad del puesto; además, las evaluaciones elegidas deben contar con la validez y con fi abilidad correspondiente y deben proceder de fuentes debidamente autorizadas. Las pruebas pueden ser: i. Pruebas de aptitudes / habilidades : buscan analizar la capacidad para aprender determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos especí fi cos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto, memoria, coordinación espacial, entre otros. ii. Pruebas de inteligencia : determinan la capacidad para resolver problemas en determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coe fi ciente intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del/de la postulante evaluado/a, pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad para asimilar nueva información, tener buen criterio y sentido común para realizar las tareas diarias. Evalúa elementos como resolución de problemas, visualización de resultados, organización de información, comprensión verbal, entre otros. Para los puestos del grupo de directivos públicos, esta evaluación se realiza en una plataforma informática. Para estos efectos, las entidades deben enviar a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública el requerimiento correspondiente quince (15) días calendario previo a su aplicación. SERVIR proporciona a los postulantes el acceso virtual, y la evaluación se efectúa en ambientes controlados, en los que se identi fi ca personalmente a los y las postulantes y al mismo tiempo se constata el desarrollo individual de la prueba dentro del horario establecido, de conformidad con lo que establezca SERVIR. Las entidades pueden aplicar evaluaciones psicométricas distintas con la autorización previa de SERVIR, siempre que las mismas garanticen transparencia y calidad técnica; en este caso, deben solicitar la autorización a SERVIR con cinco (05) días hábiles anteriores a la publicación de la convocatoria. Para los puestos que lo requieran, se pueden considerar pruebas relacionadas a habilidades motoras y/o físicas. Su aplicación deberá estar debidamente justifi cada según el per fi l del puesto (funciones, requisitos, etc.). A los puestos del grupo de servidores civiles de actividades complementarias que pertenecen a la familia de puestos de “operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento y soporte y choferes”, y la familia de puestos de “asistencia y apoyo”, se les aplica únicamente las pruebas diseñadas para medir aptitudes y/o habilidades. Para cali fi car la evaluación psicométrica se utiliza las puntuaciones establecidas en la correspondiente prueba o test psicométrico (de acuerdo a la prueba elegida para el correspondiente concurso). En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Califi ca : Postulante que alcanza el puntaje mínimo aprobatorio de la evaluación. No Cali fi ca : Postulante que no alcanza el puntaje mínimo aprobatorio. Descali fi ca : Postulante que incumple alguna de las normas establecidas, y/o es retirado/a de la evaluación. No asistió : Postulante que no se presenta a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario indicado. c.2.2 Evaluación psicológica La evaluación psicológica es opcional y sus resultados son referenciales, por lo tanto no tiene carácter eliminatorio. Sin embargo, una vez que la entidad decida incluirla en el concurso público, ésta adquiere la condición de obligatoria manteniendo su naturaleza de referencial; los y las postulantes que no participen serán eliminados del concurso. La evaluación psicológica evalúa aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral, obteniendo información general acerca de las características de personalidad (inteligencia emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía, entre otras). Permite al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias/habilidades requeridas para el puesto, a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, los cuales deben ser aplicadas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a) quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. La evaluación psicológica utilizada en los concursos públicos de méritos, no requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico, sino más bien debe ser utilizada únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una persona. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario y/o proyectivas. Los instrumentos o técnicas elegidos deben contar con la validez y con fi abilidad correspondiente, y deben proceder de fuentes debidamente autorizadas. En caso la entidad pública considere determinante para el per fi l del puesto la aplicación de pruebas de psicodiagnóstico clínico, esta debe solicitar opinión favorable previa de SERVIR, que emitirá pronunciamiento respecto a los términos de referencia o bases del concurso, en el plazo de tres (03) días hábiles. En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Asistió : Postulante que participa de toda la evaluación psicológica. No asistió : Postulante que no se presenta a rendir las evaluaciones, se presenta fuera del horario indicado o, abandona o se retira de la evaluación antes de concluirla. Las evaluaciones psicométrica o psicológica pueden realizarse de manera conjunta o simultánea con la evaluación de conocimientos. c.3 Evaluación de competencias Esta evaluación está orientada a medir el nivel de competencias de los y las postulantes, en base al comportamiento que permita evidenciar la predicción de