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33 NORMAS LEGALES Martes 18 de mayo de 2021 El Peruano / un desempeño exitoso en el puesto concursado. Es de aplicación obligatoria solo para los concursos públicos de méritos de puestos del grupo de directivos públicos, resultando opcional para los demás grupos, siendo de aplicación lo dispuesto en el numeral 6.2.9. de la presente Directiva. En caso la entidad haya sido acreditada para evaluar por competencias, podrá aplicar esta evaluación a los demás grupos de servidores. Una vez que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, esta adquiere la condición de obligatoria, los y las postulantes que no participen serán eliminados del proceso. SERVIR emitirá los lineamientos necesarios para la evaluación por competencias. La evaluación de competencias tendrá una escala de 1 a 5 niveles, de acuerdo con la siguiente escala: Nivel Cali fi cación Del 1.00 al 1.99 Muy por debajo de lo esperado Del 2.00 al 2.99 Por debajo de lo esperado Del 3.00 al 3.99 Dentro de lo esperado Del 4.00 al 4.99 Por encima de lo esperado 5.00 Muy por encima de lo esperado La entidad puede establecer niveles mínimos para cada competencia evaluada según la complejidad y exigencias del puesto convocado. En el caso de los directivos públicos, ninguna competencia puede ser menor a 3.00 “Dentro de lo esperado”; para los otros grupos de servidores civiles, se puede considerar una competencia con un nivel mínimo de 2.00 “Por debajo de lo esperado”. Al culminar la evaluación, se debe publicar la condición obtenida por cada postulante y el nivel obtenido que es el promedio simple de puntajes de las competencias evaluadas. Para adquirir la condición de “Cali fi ca”, el/la postulante debe haber obtenido por lo menos el nivel mínimo aprobatorio en cada una de las competencias evaluadas. La o fi cina de recursos humanos debe contemplar el sustento en los informes de evaluación de los participantes. En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Califi ca : Postulante que alcanza el nivel mínimo aprobatorio en cada una de las competencias evaluadas. No Cali fi ca : Postulante que no alcanza el nivel mínimo aprobatorio en cada una de las competencias evaluadas. Descali fi ca : Postulante que incumple alguna de las normas establecidas, y/o es retirado/a de la evaluación. No asistió : Postulante que no se presenta a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario indicado. c.4 Evaluación curricular Para efectos de esta evaluación, la o fi cina de recursos humanos solicita a los y las postulantes copia simple de los documentos que sustenten lo consignado en la Ficha de Postulante o en el registro de la plataforma informática de reclutamiento, en el caso de puestos del grupo de directivos públicos. Adicionalmente, en el caso de puestos de directivos públicos, los y las postulantes deberán presentar el formato de Información de logros obtenidos en la gestión (Anexo 13) y su respectivo sustento, de ser el caso. La evaluación curricular comprende la revisión de la fi cha de postulante y de la documentación presentada por los y las postulantes con la fi nalidad de: o Veri fi car que el/la postulante cumpla con los requisitos de formación académica, cursos y/o programas de especialización y el tiempo de experiencia general y especí fi ca establecidos en el per fi l del puesto, al momento de postulación. o Analizar y veri fi car el cumplimiento de funciones afi nes a la experiencia especí fi ca requerida en el per fi l de puesto, al momento de postulación.o Otorgar puntaje adicional, de corresponder, solo sobre lo declarado en la Ficha de Postulante, de acuerdo con la documentación presentada y en base a los criterios de evaluación y cali fi cación previamente determinados en las bases del concurso público de méritos. Las entidades deben utilizar el “Formato de Evaluación Curricular” contenido en el Anexo 8-A y Anexo 8-B de la presente Directiva según el grupo de servidores del puesto concursado. Los criterios de puntuación establecidos en el formato, pueden ser ajustados según los requisitos del perfi l de puesto concursado. Para los puestos del grupo de directivos públicos, los ajustes deben ser validados por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, en un plazo no mayor a cinco (05) días calendario. La puntuación mínima aprobatoria para esta evaluación es de 65 puntos de un máximo de 100 puntos. En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Califi ca : Postulante que alcanza el puntaje mínimo aprobatorio de la evaluación. No Cali fi ca : Postulante que no alcanza el puntaje mínimo aprobatorio. Descali fi ca : Postulante que no ha presentado la documentación consignada en la fi cha de postulante o registro de postulación, que permita validar el cumplimiento de los requisitos del per fi l de puesto, no correspondiendo asignar puntaje alguno en esta evaluación. c.5 Entrevista fi nal c.5.1 Consideraciones previas a la entrevista fi nal La o fi cina de recursos humanos podrá realizar la verifi cación de las referencias laborales de los postulantes, las cuales serán tomadas en cuenta durante la entrevista. Pasan a la entrevista fi nal, aquellos/as postulantes que hayan obtenido la condición de “cali fi ca” en la evaluación anterior. c.5.2 Durante la Entrevista fi nal Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el per fi l del puesto y profundizar aspectos de la motivación, habilidades y competencias del/de la postulante en relación con el per fi l del puesto. Para estos efectos, se puede utilizar como referencia el formato “Protocolo de entrevista tradicional”, Anexo 10 de la presente Directiva. La entrevista fi nal sólo puede ser efectuada por el comité de selección o por el Jefe de la o fi cina de recursos humanos, o quien haga sus veces, según corresponda, no pudiendo ser encargada a SERVIR o a un tercero. Los resultados de la entrevista fi nal deben ser consignados en una tabla de puntuación, para lo cual se puede tomar como referencia el “Formato de Evaluación de Entrevista Final” (Anexo 11). Para esta evaluación, la o fi cina de recursos humanos determina los puntajes mínimo y máximo, considerando que el puntaje mínimo aprobatorio debe corresponder al 60% del puntaje máximo establecido. En esta evaluación, los y las postulantes podrán obtener una de las siguientes condiciones, según corresponda: Califi ca : Postulante que alcanza el puntaje mínimo aprobatorio de la evaluación. No Cali fi ca : Postulante que no alcanza el puntaje mínimo aprobatorio. No asistió : Postulante que no se presenta a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario indicado. d) Etapa de Elección En esta etapa, el comité de selección o el/la jefe/a de la o fi cina de recursos humanos según corresponda, elige al/a la candidato/a idóneo/a para el puesto convocado. Para ello, se calcula el puntaje total que es la sumatoria simple de los puntajes equivalentes de cada evaluación (no se considera la evaluación psicológica). El puntaje equivalente se determina de la siguiente manera: