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104 NORMAS LEGALES Miércoles 19 de diciembre de 2018 / El Peruano perfecta de labores es una pretensión accesoria, siendo la terminación colectiva de los contratos de trabajo la pretensión principal. Por ello, la DPSC de la DRTPE de Lima Metropolitana, al declarar desaprobada la suspensión temporal perfecta de labores como consecuencia natural de la desaprobación de la terminación colectiva de contratos de trabajo, atiende al principio de congruencia procesal (“lo accesorio sigue la suerte de lo principal”). Asimismo, el numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, señala que no son admisibles como motivación la exposición de fórmulas generales o vacías de fundamentación para el caso concreto, por lo que la interpretación dada por la Empresa no sería susceptible de ser acogida como válida. 3.7. Recurso de Revisión presentado por la Empresa contra la Resolución Directoral Regional 47-2018-MTPE/1/20 de fecha 05 de setiembre de 2018 La Empresa sustenta su recurso de revisión en los siguientes argumentos: (i) El informe técnico que aclara lo expuesto en la pericia presentada por la Empresa no ha sido valorado, vulnerando así un derecho fundamental que conforma el debido proceso. Asimismo, la aclaración brindada por la Empresa, en el supuesto negado de que fuese presentada posteriormente a la resolución de primera instancia, no constituye prueba nueva en tanto no busca acreditar un hecho no alegado anteriormente. En ese sentido, constituiría una prueba aclaratoria de una ya presentada. Asimismo, la DRTPE de Lima Metropolitana no se pronuncia sobre los agravios expuestos en el recurso de apelación, limitándose a indicar que, como no se ha hecho un desglose trimestral consecutivo de la información económica presentada, se desestima la solicitud, evitándose pronunciarse sobre el fondo. (ii) La DRTPE de Lima Metropolitana realiza una interpretación equivocada del artículo 48 del TUO de la LRCT, obviando que esta es una fuente de derecho material vinculante para la Administración Pública. En esa línea, del texto del precitado artículo no se desprende que exista un deber de la Empresa de plantear alternativas al cese colectivo, por cuanto solo se indica que la Empresa puede: (a) acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo; o (b) acordar las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. En ese sentido, el TUO de la LRCT establece una facultad para la Empresa, mas no una obligación o deber. En vista de ello, los precedentes administrativos o las resoluciones de órganos administrativos superiores no enervan la vigencia o aplicación de las normas legales, en tanto la Administración se encuentra supeditada a la Ley, por lo que no podrían invocarse en la resolución con miras a recortar lo establecido legalmente. (iii) La DTRPE de Lima Metropolitana hace una lectura errada del inciso c) del artículo 48 del TUO de la LRCT, en tanto no ha culminado el procedimiento administrativo en el que se encuentra contenida la suspensión temporal perfecta de labores. Asimismo, tanto la DPSC de la DRTPE de Lima Metropolitana como la DRTPE de Lima Metropolitana desconocen lo dispuesto por el artículo precitado, en tanto la solicitud ya ha sido aprobada (es de carácter automático) y que esta pervive hasta que se agote la vía administrativa. IV. Análisis del caso4.1. De la entrega de la información pertinente y la negociación directa como requisitos para la terminación colectiva de los contratos de trabajo En su escrito de revisión, la Empresa señala que la DRTPE de Lima Metropolitana realizó una interpretación equivocada del literal b) del artículo 48 del TUO de la LRCT, por cuanto en el mismo solo se indica que la Empresa puede: i) acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo; o ii) acordar las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. En ese sentido, el TUO de la LRCT establece una facultad para la Empresa, más no una obligación o deber.Al respecto debe tenerse en cuenta que, para la aprobación de la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas objetivas, el empleador no solo debe demostrar que se encuentra inmerso en la causa objetiva invocada, sino que además tiene la obligación de cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 48 del TUO de la LPCL. a) Entrega de la información pertinente y la nómina de los trabajadores afectados: Para tal efecto, debemos remitirnos al literal a) del artículo 48 del TUO de la LPCL señala que “[l]a Empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquél, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente ”. Dicha exigencia ha sido recogida en el procedimiento 05 del TUPA del MTPE, en donde se señala que, para el inicio del procedimiento de terminación colectiva de los contratos de trabajo por causas objetivas, el empleador debe presentar una solicitud que contenga la “Constancia de recepción por el sindicato o, a falta de este, por los trabajadores afectados con la medida o a sus representantes autorizados, de la información pertinente proporcionada por el empleador especi fi cando la causa invocada y la nómina de trabajadores afectados ” (negrita agregada). Al respecto, debe tenerse en cuenta que la información pertinente a la que se hace referencia el literal a) del artículo 48 del TUO de la LPCL, y que ha sido recogida en el procedimiento 05 del TUPA del MTPE, está relacionada directamente a las razones que motivan al empleador a iniciar el procedimiento de cese colectivo. De allí que dicha información deba resultar su fi ciente y encontrarse sustentada, a fi n de que los trabajadores afectados por la medida de cese colectivo conozcan en términos razonables la situación real y actual del empleador. En tal sentido, la información no puede consistir en meras afi rmaciones comunicadas a los afectados por el cese, sin ningún sustento que la acompañe; y tampoco puede consistir en explicaciones genéricas sobre la situación Empresarial. De allí que la importancia de que la información pertinente ostente las características antes indicadas se justifi que a la luz de la negociación que las partes deben entablar conforme a lo dispuesto en el literal b) del artículo 48 del TUO de la LPCL. En efecto, dada la asimetría de información existente entre las partes de una relación laboral, ya sea ésta individual o colectiva, sólo existirán reales posibilidades de negociación si los afectados por la solicitud de cese colectivo cuentan mínimamente con la información necesaria. Esto posibilitaría, por ejemplo, la proposición y sustentación de otras medidas menos gravosas que la terminación de los contratos de trabajo. Siendo esto así, la información pertinente exigida en el artículo 48 del TUO de la LPCL debe ser entregada a los trabajadores afectados con el cese colectivo, de manera previa a las reuniones de negociación que se puedan entablar con el empleador, con un plazo de anticipación razonable , de forma tal que la parte trabajadora tenga la oportunidad de informarse adecuadamente con la documentación otorgada por la parte empleadora. De esta manera se busca garantizar que la negociación que sigue inmediatamente entre las partes no sea un mero trámite, sino que estás se hallen realmente en condiciones de poder analizar la posibilidad de evitar el cese colectivo o reducir sus efectos, así como de discutir sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias . De igual forma, la importancia de la comunicación de la nómina a los trabajadores afectados radica en que las negociaciones se puedan llevar a cabo de manera informada. Repárese que, de esta manera, los trabajadores toman conocimiento de si el empleador cumple con el porcentaje mínimo exigido por ley para el inicio del procedimiento de terminación colectiva de los contratos de trabajo (10%). De igual forma, permite