Norma Legal Oficial del día 22 de noviembre del año 2016 (22/11/2016)

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NORMAS LEGALES

Martes 22 de noviembre de 2016 /

El Peruano

­ individualmente considerados resulta consecuente con la representatividad que en nuestro sistema de relaciones laborales se reconoce en favor del sujeto colectivo (cuando estuviera constituido) dentro del ámbito de la empresa"9. En ese sentido, por ejemplo, se configura como un supuesto de mala fe en la etapa de negociación "el citar a ésta tanto a los sujetos colectivos como a los trabajadores individuales, pues ello deslegitima la representación de los primeros sobre los segundos"10, criterio que ha sido establecido por esta Dirección General en un procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo y que resulta aplicable al procedimiento de modificación colectiva de la jornada de trabajo. De otra parte, repárese que entre la comunicación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo y la implementación de la medida debe transcurrir por lo menos ocho (08) días. Este plazo ha sido concebido para que las partes puedan dialogar y procurar una solución armónica, por lo que debe entenderse como un plazo mínimo, susceptible de ser ampliado según cada situación concreta. De otro lado, la finalidad de la reunión solicitada por la parte trabajadora en el plazo de tres (3) días es la formulación de una propuesta alternativa, que desde luego debe encontrarse sustentada, así como la justificación de las razones para la oposición a la modificación colectiva de la jornada Atendiendo a ello, entendemos que se trata de un plazo en días hábiles, dada la vocación del ordenamiento jurídico por favorecer la negociación laboral en general.11 Asimismo, por extensión, y en aras de guardar uniformidad en los plazos previstos en el inciso 2 del artículo 2° del TUO de la Ley de Jornada, así como en el artículo 7° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada, consideramos que el plazo a citación a reunión a la parte trabajadora también debe computarse en días hábiles. Ahora bien, a propósito de la reunión o reuniones a realizarse entre el empleador y la parte trabajadora, es importante considerar que si bien ésta cuenta con un plazo de tres (3) días hábiles para solicitarla, nada impide que, transcurrido este plazo sin haberse formulado dicha solicitud, las partes puedan acordar reunirse con la finalidad de tratar la modificación colectiva de la jornada de trabajo. Una convocatoria a reunión en este contexto en modo alguno puede representar una adhesión automática a la posición de cualquiera de las partes, así como tampoco puede recortar el derecho de la parte trabajadora a formular una eventual impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, de acuerdo a ley. Finalmente, cabe resaltar que, para la decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre la procedencia de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el ordenamiento laboral considera como elementos claves los argumentos y las evidencias propuestas por las partes. En este orden de ideas, cabe indicar que el inciso 2 del artículo 2° del TUO de la Ley de Jornada, señala que "el empleador previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo [como es una modificación colectiva de jornadas] debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan". (Resaltado agregado) Por su parte, el artículo 7° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada señala que en la solicitud de reunión que formule la parte trabajadora, ante la comunicación de modificación colectiva de jornada, "se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta [por el empleador] y justificar las razones de la oposición a la medida planteada por éste" (Resaltado agregado). Es en este contexto que debe entenderse el último párrafo del inciso 2 del artículo 2° del TUO de la Ley de Jornada, cuando señala que ante la impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, la Autoridad Administrativa de Trabajo se pronunciará sobre la procedencia de la referida modificación en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. Si bien es cierto que tanto el empleador como la parte trabajadora deben probar sus argumentos sobre la base de evidencias, esto no implica una posición pasiva de la

Autoridad Administrativa de Trabajo en supuestos en los que, tanto la modificación colectiva de jornada de trabajo como su impugnación no se encuentran acompañadas de suficientes argumentos y evidencias que las sustenten. En estos casos resulta imperativo que la Autoridad Administrativa de Trabajo asuma un rol activo para la solución justa y razonable del conflicto laboral. A tal efecto, es de suma utilidad el principio de verdad material previsto en el artículo IV, numeral 1.11 de la LPAG, que señala lo siguiente: "En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a éstas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público". (Resaltado agregado) Así, una decisión administrativa apoyada únicamente en los enunciados de las partes en conflicto o en una actividad probatoria mínima e insuficiente no puede reputarse como una decisión motivada y por tanto válida. X. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO En el presente caso, mediante la Resolución Directoral Nº 134-2016-GRP-DRTPE-DPSC (en adelante, la resolución de primera instancia), la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de la DRTPE Piura, en el marco de su competencia contemplada en el inciso 2) del artículo 2º del TUO de la Jornada de Trabajo, declara improcedente la impugnación de la modificación colectiva presentada por EL SINDICATO. Asimismo, mediante Resolución Directoral Regional Nº 043-2016/GRP-DRTPE-DR (en adelante, la resolución de segunda instancia), se declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por EL SINDICATO contra la Resolución Directoral Nº 134-2016-GRP-DRTPE-DPSC. Sobre el particular, corresponde traer a colación lo señalado en el numeral IX de la presente resolución, en el sentido de que la decisión sobre la impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo o, lo que es lo mismo, la evaluación de la procedencia de dicha modificación, no puede realizarse al margen de los argumentos y evidencias del caso en concreto. Como ya se ha afirmado en el referido numeral IX, si bien corresponde a las partes ofrecer las evidencias respectivas, esto no implica en modo alguno una posición pasiva de la Autoridad Administrativa de Trabajo. En el presente caso, de la revisión de lo actuado en el presente procedimiento, se observa que la Autoridad Regional de Trabajo, tanto en primera como en segunda instancia, al momento de evaluar los hechos acontecidos antes de la impugnación de la jornada de trabajo, no ha reparado en la magnitud, fecha, detalle, y consecuencias del impacto de los precios internacionales sobre la producción de LA EMPRESA. De otro lado, de lo actuado, se observa que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en las instancias de mérito, ha omitido evaluar aspectos de relevancia para

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Ver Informe Nº 031-2011-MTPE/2/14 de fecha 15 de diciembre de 2011 Fundamento 18 del precedente administrativo recaído en la Resolución Directoral General N° 015-2011-MTPE/2/14, de fecha 03 de octubre de 2011. De acuerdo con el inciso 2 del artículo 28° de la Constitución Política, el Estado Peruano fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.