Norma Legal Oficial del día 26 de octubre del año 2016 (26/10/2016)
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TEXTO DE LA PÁGINA 51
El Peruano / Miércoles 26 de octubre de 2016
NORMAS LEGALES
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con referencia directa a los anteriores justifican el acto adoptado". De las consideraciones anteriores, queda claro que el derecho al debido proceso en sede administrativa exige que las autoridades administrativas se pronuncien con arreglo a la Constitución Política y a la ley, lo cual se traduce en una decisión motivada en derecho y en hechos, más aún en los procedimientos administrativos que involucran el ejercicio de los derechos fundamentales, tales como los de carácter laboral. Así, en lo referido a la impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el inciso 2 del artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada señala que dicha impugnación deberá ser resuelta por la Autoridad Administrativa de Trabajo en base a los
argumentos y evidencias que propongan las partes. De esta forma, se busca garantizar una decisión administrativa válida o, en otras palabras, una decisión motivada. XIII. DEL PROCEDIMIENTO DE LA MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LA JORNADA DE TRABAJO El empleador, en ejercicio de su poder de dirección, tiene la facultad de modificar colectivamente la jornada de trabajo. A tal el efecto, el procedimiento que debe seguir para la implementación de dicha modificación se encuentra recogido en el TUO de la Ley de Jornada y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, el cual graficamos a continuación:
Paso 1
· En el plazo de ocho (08) días previos a la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el empleador debe comunicar al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. · Una vez recibida la comunicación, y dentro del plazo de tres días (03) días, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar una reunión con el empleador, a fin de sustentar una medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de su oposición.
Paso 2
Paso 3
· Recibida la solicitud de reunión, y dentro de los tres (03) días siguientes, el empleador citará a la correspondiente reunión al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados; a efectos de tratar la modificación colectiva de la jornada de trabajo. · A falta de acuerdo respecto a la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el empleador está facultado a introducirla.
· Adoptada la medida de modificación colectiva de la jornada de trabajo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, podrán impugnar dicha medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie sobre su procedencia en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
debe encontrarse sustentada, así como la justificación de las razones para la oposición a la modificación colectiva de la jornada. Atendiendo a ello, es razonable entender que el plazo de tres días para la solicitud de reunión debe entenderse en días hábiles, pues ello favorece una mejor preparación de la parte laboral, lo cual coadyuvaría a un diálogo efectivo en la reunión o reuniones a realizarse. Por extensión, y en aras de guardar uniformidad en los plazos previstos en el inciso 2 del artículo 2 del TUO de la Ley de Jornada, así como en el artículo 7 del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada, consideramos que el plazo a citación a reunión a la parte laboral también debe computarse en días hábiles. Ahora bien, a propósito de la reunión o reuniones a realizarse entre el empleador y la parte laboral, es importante considerar que si bien ésta cuenta con un plazo de tres días hábiles para solicitarla, nada impide que, transcurrido este plazo sin haberse formulado dicha solicitud, las partes puedan acordar reunirse con la finalidad de tratar la modificación colectiva de la jornada de trabajo. Una convocatoria a reunión en este contexto en modo alguno puede representar una adhesión automática a la posición de cualquiera de las partes, así como tampoco puede recortar el derecho de la parte laboral a formular una eventual impugnación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, de acuerdo a ley. Finalmente, cabe resaltar que, para la decisión de la Autoridad Administrativa de Trabajo sobre la procedencia de la modificación colectiva de la jornada de trabajo, el ordenamiento laboral considera como elementos claves los argumentos y las evidencias propuestas por las partes.
11 12
Paso 4
Paso 5
Del cuadro señalado, se desprende que, a solicitud de la parte laboral, la modificación colectiva de la jornada de trabajo está precedida por una etapa previa cuya finalidad es la conciliación de intereses. Así, dicha etapa se compone de una o más reuniones entre el empleador y la parte laboral. Tanto en la comunicación del empleador sobre la modificación colectiva de la jornada de trabajo, como en la participación en la reunión o reuniones que se convoquen, el sindicato ostenta una posición de preferencia. Como ha sostenido anteriormente la Dirección General de Trabajo, "la preferencia por el sindicato antes incluso que a todos los trabajadores pluri individualmente considerados resulta consecuente con la representatividad que en nuestro sistema de relaciones laborales se reconoce en favor del sujeto colectivo (cuando estuviera constituido) dentro del ámbito de la empresa"11. En ese sentido, por ejemplo, se configura como un supuesto de mala fe en la etapa de negociación "el citar a ésta tanto a los sujetos colectivos como a los trabajadores individuales, pues ello deslegitima la representación de los primeros sobre los segundos"12, criterio que ha sido establecido por esta Dirección General de Trabajo en un procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo y que resulta aplicable al procedimiento de modificación colectiva de la jornada de trabajo. Por otra parte, repárese que entre la comunicación de la modificación colectiva de la jornada de trabajo y la implementación de la medida debe transcurrir por lo menos ocho (8) días. Este plazo ha sido concebido para que las partes puedan dialogar y procurar una solución conciliadora, por lo que debe entenderse como un plazo mínimo, susceptible de ser ampliado según cada situación concreta. Asimismo, entendemos que se trata de un plazo en días hábiles, dada la vocación del ordenamiento jurídico por favorecer la negociación laboral en general13. De otro lado, no debe perderse de vista que la finalidad de la reunión solicitada por la parte laboral es la formulación de una propuesta alternativa, que desde luego
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Ver Informe Nº 031-2011-MTPE/2/14 de fecha 15 de diciembre de 2011 Fundamento 18 del precedente administrativo recaído en la Resolución Directoral General Nº 015-2011-MTPE/2/14. De acuerdo con el artículo 28.2 de la Constitución Política, el Estado peruano fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.