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NORMAS LEGALES El Peruano Lima, jueves 23 de agosto de 2012 473174 sentido de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación colectiva, implica entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, éste debe realizar determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva6. Lo anterior cobra mayor trascendencia si se tiene en consideración que la negociación colectiva responde a la necesidad de encausar el confl icto natural existente a consecuencia de la contraposición de intereses entre trabajadores y empleadores; tornándose en el mecanismo de autocomposición idóneo para la solución de los confl ictos laborales, cuya materialización se logra tras la suscripción de un convenio colectivo. La negociación colectiva tiene una naturaleza plurifuncional y ésta es compuesta por funciones tales como la de intercambio que consiste en la determinación colectiva y conjunta de las condiciones que se pagarán por el trabajo recibido, no solo a nivel de cada empresa o sector, sino también en el ámbito general; la gubernamental, la cual da surgimiento a un sistema democrático de relaciones laborales que implica una constante interacción entre las partes y la determinación del poder; la equilibradora, cuya meta es crear paridad en el poder que tiene el empleador sobre el trabajador, a fi n de que las condiciones laborales mejoren y estén acordes con la situación del sector productivo o de la empresa; y la pacifi cadora que persigue la paz social, la cual se logra cuando las partes logran la celebración de un convenio colectivo, ésta es transitoria, puesto que perdura mientras el convenio colectivo se encuentre vigente.7 La negociación colectiva es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo, el cual se expresa mediante la capacidad negocial, que no es otra cosa que la facultad que tienen las organizaciones sindicales para poder entablar una negociación colectiva, sin embargo, ésta (la capacidad negocial) no basta para que una organización sindical inicie una negociación con un empleador o un grupo de empleadores, sino que además deberá contar con la debida legitimidad negocial, entendida como “la facultad específi ca que se le reconoce solo a ciertos sujetos colectivos para llevar a cabo una negociación colectiva y celebrar el correspondiente convenio colectivo”8. Es en este punto precisamente donde encuentra su origen el asunto materia de discordia. En buena cuenta, se trata de diferenciar y/o determinar los sujetos con capacidad negocial, por un lado y los que detentan legitimidad negocial, por otro. Como se sabe, la capacidad negocial implica la posibilidad de negociar y concluir esta negociación en un convenio colectivo, la cual es detentada por todo sindicato por el solo hecho de serlo. Cuestión diferente es la de la legitimidad negocial, referida más bien a la obligación del empleador de negociar con un determinado sindicato, la misma que se erige a raíz de una serie de requisitos establecidos normativamente. El artículo 47° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR regula estas condiciones, es decir, la legitimación negocial. El artículo 47° del Decreto Supremo N° 010-2003- TR sostiene que tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: a) en las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores; y b) en las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente. Al respecto, la Recomendación 91 de la OIT establece que el contrato colectivo “comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados”. Es apreciable que tanto el texto normativo interno como el texto de la Recomendación internacional optan por un tratamiento residual de la negociación mediante representantes o delegados de los trabajadores; dando preferencia a la negociación con una organización sindical, pues lo contrario constituiría un acto antisindical, orientado al impedimento de la sindicación y con ello del ejercicio consecuente de los derechos de negociación colectiva y huelga. Lo anterior no implica desconocer los acuerdos a los que se podría arribar con los representantes de los trabajadores, máxime aún si estos son de alcance erga omnes; pero debe quedar claro que ante la existencia de una organización sindical, aun cuando minoritaria, el empleador se encuentra obligado a negociar con ella, puesto que la ley le otorga preferencia en la prelación de la defensa de los intereses de sus afi liados; contando ésta en consecuencia con capacidad negocial por el solo hecho de existir y con legitimidad negocial en tanto goza de un orden prioritario en el deber negocial del empleador con respecto al de los representantes de los trabajadores. Sin embargo, si la convención celebrada por los representantes de los trabajadores se hubiere suscrito con anterioridad a la existencia del sindicato, esta deberá respetarse mientras esté vigente; debiendo negociarse necesariamente el siguiente pliego con el sindicato. Sobre este punto, es conocido por esta Dirección que el SUTEECEA afi lia a trabajadores de TECSUR S.A. desde el año anterior (2011) como mínimo; ello en razón del expediente que dio origen a la citada Resolución Directoral General N° 24-2011-MTPE/2/14. De esta manera, no cabe la posibilidad de negociación del pliego para el año 2012 con una representación que no sea la sindical. Es otro el escenario cuando la convención de efectos generales ha sido alcanzada mediante la negociación del empleador con un sindicato mayoritario, pues allí habrá operado la prelación referida y no se habrán afectado los derechos componentes de la libertad sindical (sindicación, negociación colectiva y huelga); antes bien, se habrá cumplido con la aplicación cabal del artículo 9° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, cuyo texto expresa que en materia de negociación colectiva, el sindicato que afi lie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afi liados. En tanto resulta válido y jurídicamente sostenible que un sindicato de rama negocie a nivel de empresa9, siempre que cuente con representatividad sufi ciente, el que el SUTEECEA cuente con un cierto número de afi liados en la empresa, pese a que estos no conformen una mayoría (esto sólo será exigible a fi n de que la eventual convención colectiva a la que se arribe alcance efectos erga omnes), le brinda legitimidad para negociar en representación estricta de sus afi liados; deviniendo el producto negocial en una convención colectiva de efectos limitados. Lo contrario, conduciría a interpretaciones restrictivas de derechos fundamentales, tales como la interpretación literal del artículo 47° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y desvinculada además del deber estatal de fomento de la negociación colectiva establecido por la Constitución o de la prelación favorable a la negociación con las organizaciones sindicales establecida en la ley; ello lesionaría el derecho de libertad, reconocido en el artículo 24° de la Constitución, según el cual “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”. Al respecto, TECSUR S.A. discrepa de la interpretación que la Autoridad Administrativa de Trabajo ha mantenido en este expediente sobre el sentido y alcances del artículo 47° al pronunciarse en el Auto Directoral apelado y la Resolución Directoral que resolvió dicha apelación. Así, sostiene que la lectura de la norma desde el método gramatical o literal de interpretación de normas es preferible, con el objeto de “no contrariar el sentido exacto de lo que señala la ley”. Sobre ello, debemos señalar lo siguiente: • Metodología interpretativa de una norma de rango legal por parte de la Dirección General de Trabajo: En forma preliminar, cabe señalarse que desde antiguo se tiene que la interpretación gramatical o literal de las normas no arroja resultados confi ables en casos donde los términos no determinen un único sentido incuestionable para todos los operadores jurídicos. Así, el profesor Karl Larenz —a quien conviene citar en extenso— recuerda que “el sentido literal no 6 La actual Constitución impone al estado la obligación de fomentar la negociación colectiva, a diferencia de la Constitución de 1979 que sólo garantizaba y tutelaba dicho derecho; con ello introduce un cambio sustancial en la obligación de hacer estatal, imperando en el Estado un papel de profundo activismo en cuanto a la negociación colectiva, buscando que los confl ictos laborales se resuelvan por ese medio u otras formas pacífi cas de solución. 7 Ídem, p. 278 8 BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontifi cia Universidad Católica del Perú, 2011, p. 81 9 Sobre ello, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, mediante el Informe Nº 302, Caso Nº 1845, planteó la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad pueda negociar a nivel de empresa, siempre y cuando, este cuente con representatividad sufi ciente dentro de la empresa.